Aménagement du temps de travail (modalités)

 

Le temps de travail  des  salariés peut  être aménagé sur  tout ou partie de l’année selon  diverses modalités qui exigent,  pour certaines  d’entre elles, la  conclusion d’un  accord  collectif. Dans tous les cas, le comité  d’entreprise doit être consulté.

 

   Important ! La réforme du 20 août 2008

Les modalités d’aménagement du temps de travail  ont été profondément remaniées par  la loi du 20 août  2008 portant réforme du temps de travail  (loi n° 2008-789  du 20 août  2008, JO

21/08/2008)  qui a institué un dispositif  unique  d’organisation

du temps de travail (art. L. 3122-1 à L. 3122-5 C. trav.).

Ce nouveau dispositif  se  substitue aux mesures suivantes, abrogées par la loi :

•  la modulation (art. L. 3122-9 C. trav),

•  le travail par cycle (art. L. 3122-3 C. trav.),

•  les  jours  de  réduction du  temps de  travail  (RTT) sur  le mois ou l’année (art. L. 3122-19 C. trav.),

•  les  heures choisies au-delà du contingent annuel (art.  L.

3121-17 C. trav.),

•  la modulation du temps partiel (art. L. 3123-25 C. trav). Toutefois,   les   accords  collectifs  conclus  en   vertu   des dispositions antérieures   à   la   réforme  de   2008   restent applicables sans limitation dans  le temps.

Ainsi, l’entreprise qui relève  d’un accord d’aménagement du temps de travail  (de branche ou d’entreprise) conclu  avant le 22 août  2008 (modulation, cycles,  RTT sur  l’année, temps partiel modulé)  peut  continuer à l’appliquer. Il reste en vigueur tant qu’il n’est pas dénoncé ou révisé.

En revanche, tout nouvel  accord conclu  à compter du 22 août

2008 doit respecter les dispositions de la loi sur le régime unique.

Le salarié est-il  en droit de refuser le mode d’aménagement

de son temps de travail que l’employeur veut mettre en place ?

 

La Cour  de  cassation, dans  un  arrêt de  principe, a jugé  que l’instauration d’une  modulation du temps de travail  constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié (pour plus de détails, voir fiche n° 53 sur la modification du contrat de travail), y compris dans  l’hypothèse où la modulation résulte  d’un  accord  de  branche  ou  d’entreprise  (Cass.   soc.

28/09/2010, n° 08-43161).

Cette  solution vaut également pour  d’autres modes d’aménagement du temps de travail comportant des variations d’horaires (cycles,  organisation pluri-hebdomadaire du temps de  travail…), y compris ceux  issus de  la  réforme du  20 août

2008, et impliquant une modification du mode de détermination des heures supplémentaires.

Si l’employeur a imposé aux salariés une telle  modalité d’aménagement du temps de travail,  sans requérir leur consentement  écrit,   ces   derniers  sont   fondés   à  réclamer un rappel d’heures supplémentaires pour  toute  la période consécutive à la mise  en œuvre  de cet aménagement du temps de travail (demande limitée  aux cinq dernières années).

Dans   une   telle   hypothèse,  le   salarié  pourrait  également prendre acte  de la rupture de son  contrat de travail  aux torts de l’employeur.

 

LES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS  DE TRAVAIL NÉCESSITANT  LA CONCLUSION  D’UN  ACCORD  COLLECTIF

 

Un accord collectif  est indispensable pour mettre en place  :

• le  nouveau dispositif  d’aménagement du  temps de  travail

(accords conclus depuis le 22 août 2008),

• le travail intermittent,

• le  travail  par  équipes (équipes de  suppléance, travail  par relais, par roulement et en équipes successives),

• et  certains  dispositifs en  vigueur   avant   le  22  août   2008 (modulation, RTT sur l’année, travail par cycle).

  

LE NOUVEAU DISPOSITIF  D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS  DE TRAVAIL (accords conclus depuis le 22 août 2008)

 

En quoi consiste « le régime unique d’aménagement du temps de travail » ?

 

Le temps de travail est organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (art. L. 3122-2 et suivants C. trav.). Ce mécanisme permet d’aménager le  temps de  travail  sous diverses formes : il recouvre en  pratique tous  les  dispositifs supprimés par  la réforme de 2008 tels  que  la modulation, le cycle,  l’octroi  de  jours  de  réduction du  temps de  travail,  la modulation du temps partiel…

 

Comment ce mode d’aménagement du temps de travail est-il mis en place ?

 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, est  indispensable (art.  L. 3122-2  C. trav.)  pour mettre en œuvre  ce régime unique.

Exception ! Dans  les  entreprises qui fonctionnent en continu, l’employeur peut,  sans accord collectif,  décider d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines (art. L. 3122-3 C. trav.). L’accord collectif  doit prévoir  au minimum :

• les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail  (ce délai est  fixé à 7 jours, sauf dispositions conventionnelles contraires) ;

• les limites  pour le décompte des heures supplémentaires ;

• les conditions de prise  en compte, pour la rémunération des salariés, des  absences et des  arrivées et départs en cours de période.

À noter  ! L’instauration de ce régime, dès  lors  qu’il implique pour  les  salariés une  modification du mode  de détermination des  heures supplémentaires, constitue selon  nous  une modification du contrat de travail  qui requiert l’accord  exprès du salarié (Cass. soc. 28/09/2010, n° 08-43161 ; voir 1ère  question de la fiche).

 
Comment calculer les heures supplémentaires ?

 

Les heures supplémentaires ne se calculent plus dans  le cadre de la semaine, mais  sur  la période retenue pour l’organisation du temps de travail (cycle de plusieurs semaines, année…).

Les heures supplémentaires sont celles :

• en cours d’année,  qui sont  accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée  par  l’accord  (à défaut  d’une  telle  limite,  aucune heure supplémentaire ne peut être décomptée en cours d’année) ;

• en  fin de  période  d’annualisation,   effectuées au-delà de

1  607  heures par  an  ou  de  la  limite  annuelle inférieure fixée  par   l’accord,   déduction  faite,   le  cas   échéant, des heures  supplémentaires effectuées en  cours d’année et déjà  comptabilisées. Si  le  temps de  travail   est   organisé sur  plusieurs semaines et non  pas  sur  l’année, les  heures supplémentaires sont   celles qui  sont   effectuées au-delà de  la  moyenne de  35  heures calculée sur  la  période de référence fixée par l’accord,  déduction faite, le cas échéant, des  heures supplémentaires déjà  comptabilisées en  cours d’année (art. L. 3122-4 C. trav.).

 

Le salaire doit-il être lissé  ?

 

L’accord   peut   prévoir   que  la  rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l’horaire réel.  Le lissage permet de  percevoir une  rémunération minimale régulière tous  les mois (art. L. 3122-5 C. trav.).

 

Cette modalité d’aménagement du temps de travail peut-elle s’appliquer aux salariés  à temps partiel ?

 

Il est  possible de faire fluctuer le temps de travail des salariés

à  temps  partiel sur   une   période supérieure  à  la  semaine et au plus  égale à l’année dès  lors  qu’un accord collectif, d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche, le prévoit expressément.

 

Ce dispositif  remplace le système de modulation du temps partiel, supprimé par la réforme de 2008.

L’accord collectif doit fixer (art. L. 3122-2 C. trav.) :

• les   modalités  de   communication  et   de   modification de la répartition de la durée et des  horaires de travail  (par exemple, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou du mois) ;

• les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail  (ce délai est  fixé à 7 jours, sauf dispositions conventionnelles contraires) ;

• les conditions de prise  en compte, pour la rémunération des salariés, des  absences et des  arrivées et départs en cours de période.

Le contrat de travail du salarié doit préciser :

• la qualification du salarié,

• les éléments de sa rémunération,

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,

• les  limites  dans  lesquelles des  heures complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Le refus du salarié d’accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L.

3123-4 C. trav.). La mise en œuvre  de ce travail à temps partiel qui se  traduit par  une  modification de la répartition du travail  par semaine ou sur  le mois, constitue, pour le salarié déjà titulaire d’un contrat à temps partiel, une  modification de son  contrat de travail  qui nécessite son  accord exprès (Cass.  soc.  20/02/2008, n° 06-43349).

Le  nombre  des   heures  complémentaires accomplies par le  salarié ne  peut  être supérieur au  dixième,  ou  au  tiers si un  accord collectif  le  prévoit  (sous  réserve qu’il prévoit  des garanties au bénéfice du salarié), de la durée contractuelle de travail  sur  la période de référence. Leur  nombre est  constaté en fin de période (art. L. 3123-17 C. trav.).

En aucun cas,  les  heures complémentaires effectuées par  un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée du travail

à hauteur de la durée légale ou conventionnelle de travail.

 

La  rémunération  des   heures  complémentaires et  le réajustement de la durée du travail  (lorsque des  heures complémentaires sont  accomplies régulièrement) s’effectuent dans  les  conditions de droit  commun.

Le comité d’entreprise délibère chaque année sur les conditions d’application des  aménagements d’horaires sur  tout ou partie de l’année lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel (art. L. 2323-29 C. trav.).

 

LE TRAVAIL INTERMITTENT

 

En quoi consiste  le travail intermittent ?

 

Il s’agit d’une forme  d’aménagement du temps  de travail qui ne concerne que les emplois permanents (CDI) et qui permet d’alterner  des  périodes travaillées et non travaillées (art.  L.

3123-31 C. trav.).

 

Comment le travail intermittent doit-il être mis en place ?

 

La mise  en place  du travail intermittent est subordonnée d’une part,  à la conclusion d’un accord de  branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement, et,  d’autre part,  à la conclusion d’un contrat de travail écrit.

À noter  !  Le  comité   d’entreprise doit  être consulté préalablement à la mise  en place  du contrat de travail intermittent au titre  de sa compétence générale en matière de durée et d’aménagement du temps de travail  (art.  L. 2323-6  et L.

2323-27 C. trav.).

 

Pour quel type d’emploi l’employeur peut-il recourir au travail intermittent  ?

 

Il doit s’agir d’emplois permanents qui comportent par nature une  alternance de  périodes travaillées et  de  périodes non travaillées.

 

La possibilité de recourir au travail  intermittent est  limitée  à une  catégorie particulière d’emplois qui doit être définie  par la  convention ou l’accord  collectif  ayant  prévu  le  recours au travail intermittent.

La  convention  ou  l’accord   collectif   doit  désigner  de  façon précise les  emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail  intermittent. À défaut, les emplois sont  requalifiés en  contrat à  durée indéterminée à temps complet (Cass. soc. 27/06/2007, n° 06-41818).

 

Que doit prévoir le contrat de travail intermittent ?

 

Le  contrat  de   travail   des   salariés intermittents est obligatoirement un contrat à durée indéterminée. Il doit être

établi  par  écrit  (art.  L. 3123-33  C. trav.)  et  comporter un  certain nombre de mentions obligatoires :

• la qualification du salarié ;

• les   éléments  de   la   rémunération  (et   notamment  son lissage) ;

• la durée annuelle minimale de travail du salarié ; les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf  accord du salarié (art. L. 3123-34 C. trav.) ;

• les   périodes  pendant  lesquelles  le  salarié  travaille et   la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes : dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, l’accord  collectif  détermine les adaptations nécessaires,  et  notamment les  conditions dans lesquelles le salarié peut  refuser les  dates et les  horaires de travail qui lui sont proposés (art. L. 3123-33 à L. 3123-35 C. trav.).

Le  défaut   d’écrit  (Cass.  soc.  10/07/2002, n°  00-44519)   de  mention de la durée annuelle minimale de travail  ou de la répartition des  heures de  travail  au  sein  des  périodes travaillées (Cass. soc. 18/06/2008, n° 07-40123)  permet au salarié de demander la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.

  

En outre, une amende prévue de 1 500 € est encourue pour tout employeur qui aura omis  d’établir un  contrat de  travail  écrit comportant la durée du travail  de  référence ou qui aura fait effectuer des  heures au-delà de  la durée annuelle minimale fixée au contrat (art. R. 3124-5 C. trav.).

 

Comment les heures supplémentaires sont-elles décomptées  ?

 

Les  heures supplémentaires doivent  être décomptées, sauf exception légale ou  conventionnelle, par  semaine travaillée. L’employeur ne peut  donc pas  décompter les heures supplémentaires en  fonction  de  la  durée annuelle légale ou conventionnelle (Cass. soc. 16/06/2010, n° 08-43244).

 

Quel est le statut des salariés employés dans le cadre d’un contrat intermittent  ?

 

Compte  tenu de la spécificité du régime de l’intermittence, leur statut est  hybride  : ils ne sont  ni travailleurs « à temps plein », ni travailleurs « à temps partiel ». Ils bénéficient des  mêmes droits   que  les   travailleurs à  temps  complet. Les  périodes non travaillées sont  prises en compte en totalité pour  la détermination des droits liés à l’ancienneté (art. L. 3123-36, C. trav.).

 

LE TRAVAIL PAR ÉQUIPES

 

Pour   faire   face   aux   fluctuations  d’activité   de   l’entreprise ou  pour  allonger la  durée  d’utilisation des  installations, l’employeur peut  aménager l’horaire collectif  de travail  selon diverses modalités : travail par relais et par roulement, travail en équipes successives, équipes de suppléance.
 

Qu’est-ce qu’une équipe de suppléance (ou équipe de fin de semaine)  ?

 

Les équipes de suppléance sont  constituées de salariés remplaçant les  salariés de l’équipe  de semaine pendant leurs jours  de repos (art. L. 3132-16 à L. 3132-19 C. trav.).

 

Comment mettre en place des équipes de suppléance ?

 

Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement est nécessaire. Il doit prévoir  :

• les   conditions particulières  de  la  mise   en  œuvre   de  la formation du personnel travaillant en équipes de suppléance et la rémunération du temps de formation ;

• les modalités de passage à un emploi autre qu’un emploi de suppléance.

Toutefois,  à défaut  d’accord,  le recours aux équipes de suppléance  peut   être  autorisé par   l’inspecteur  du  travail, après consultation des  délégués syndicaux  et  avis du comité d’entreprise ou des  délégués du personnel. L’autorisation de l’inspecteur du  travail  n’est  accordée que  si  le  recours  aux

équipes de  suppléance tend  à  une  meilleure utilisation des

équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre d’emploi existants (art. R. 3132-10 C. trav.).

 

Quelle est la durée du travail des salariés  travaillant en

équipes de suppléance ?

 

Dans la grande majorité des  cas,  les salariés sont  employés à

temps partiel.

Lorsque la durée de la période de recours à l’équipe  de suppléance n’excède   pas  48  heures  consécutives, la  durée journalière peut  atteindre 12 heures. Lorsque la durée de  la période de recours est supérieure à 48 heures consécutives (par exemple, vendredi, samedi, dimanche), la durée journalière ne peut excéder 10 heures, sauf dans  deux cas : si cette possibilité est prévue  par accord de branche ou d’entreprise ; ou à défaut, sur autorisation de l’inspecteur du travail (art. R. 3132-12  C. trav.).

 

Comment les salariés  travaillant en équipes de suppléance sont-ils  rémunérés ?

 

La  rémunération des  salariés est  majorée d’au  moins  50% par  rapport à celle  qui serait due  pour  une  durée équivalente effectuée suivant  l’horaire normal de l’entreprise.

Cette   majoration vise  toutes les  heures effectuées dans   le cadre des  équipes de  suppléance quels que  soient les  jours concernés (vendredi,  samedi, dimanche ou lundi).

Elle  peut  être cumulée avec  des  majorations pour  travail  de nuit ou jours fériés, dans  la mesure où elles n’ont pas le même objet.

Cette majoration de 50% de la rémunération n’est pas applicable lorsque les  salariés travaillant en équipe  de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les  salariés partis en congé  (art. L. 3132-19 C. trav.).

 

Qu’est-ce que le travail par relais ?

 

Il consiste à répartir les  salariés par équipes et à les  faire travailler à des heures différentes dans la journée. L’employeur peut ainsi mettre en place  :

• des   équipes chevauchantes de  telle   sorte que  plusieurs

équipes puissent être occupées en  même temps à une certaine période de la journée. Par  exemple, une  équipe  A travaille de 8h00 à 16h00,  tandis qu’une  équipe  B travaille de 10h00 à 18h00 ;

• des équipes alternantes, formule consistant à faire travailler tour  à tour  plusieurs équipes, les  périodes de travail  étant entrecoupées de pauses de longue  durée. Par exemple, une

équipe  A travaille de 6h00 à 10h00 et de 14h00 à 18h00, une

équipe  B de 10h00 à 14h00 et de 18h00 à 22h00.

 

Qu’est-ce que le travail par roulement ?

 

Il consiste à attribuer des  journées de repos hebdomadaire différentes à des  salariés ou des  équipes de salariés exerçant la  même activité.  L’entreprise peut  alors fonctionner 6 ou  7 jours  sur  7 à condition  qu’elle  soit autorisée à donner le repos hebdomadaire par roulement.

 

Qu’est-ce que le travail par équipes successives  ?

 

Il  s’agit   d’un  travail   continu   exécuté  par   des   équipes  de salariés se succédant sur  un même poste de travail  sans chevauchement d’horaires. Le travail  en  équipes successives peut  prendre 3 formes : les  équipes peuvent se  succéder sur un même poste de travail de façon continue (24 heures sur  24,

7 jours  sur  7), semi-continue (24 heures sur  24, avec un arrêt hebdomadaire le plus souvent en fin de semaine) ou discontinue (2 fois 8 heures chaque jour avec arrêt en fin de semaine).

 

Comment ces modalités d’aménagement du temps de travail (travail en équipes successives,  par relais ou par roulement) sont-elles  mises en place ?

 

Le travail  en équipes successives, par relais ou par roulement peut  être mis  en place  par  accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement.

Important ! Si un décret spécifique à la branche d’activité  le permet, l’employeur peut décider d’y recourir sans accord.

À noter  ! La mise  en  place  dans  l’entreprise du  travail  par

équipes doit donner lieu à la consultation préalable du comité d’entreprise (art. L. 2323-29 C. trav.) et du CHSCT. Les divers modes d’aménagement d’organisation du temps de travail peuvent en effet  perturber les  rythmes biologiques des  salariés et  avoir des répercussions sur leur état de santé. L’employeur doit donc le consulter avant  le comité  d’entreprise afin de lui permettre d’évaluer au  besoin  avec  l’aide d’un expert les  incidences du projet  d’aménagement sur les conditions de travail.

 

LES DISPOSITIONS   APPLICABLES  AUX ACCORDS  CONCLUS  AVANT LE

22 AOÛT 2008 : LA MODULATION, LES  RTT  SUR   L’ANNEE  &  LE TRAVAIL PAR  CYCLE

 

Qu’est ce que la modulation ?

 

La modulation (art.  L. 3122-9  et  suivants C. trav.,  abrogés par  la  loi du

20/08/2008)   permet de  répartir la  durée du  travail  sur  tout  ou partie de l’année, en augmentant les  horaires de travail  en période de  haute activité  et  en  les  réduisant en  période de basse activité,  ce qui évite en principe  à l’employeur de payer des heures supplémentaires en période de haute activité, et de recourir au chômage partiel en période de basse activité.

 

Un accord collectif  est-il  obligatoire  pour mettre en place une modulation ?

 

Oui, la modulation doit avoir été mise  en place  par la voie d’un accord collectif de branche étendu, d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée annuelle de travail  est  limitée  à 1 607 heures, mais l’accord  collectif  peut fixer une durée inférieure.

 

Quelles dispositions l’accord collectif de modulation doit-il prévoir ?

 

Les  accords de  modulation  doivent  comporter les   clauses obligatoires suivantes :

• les  données économiques et sociales justifiant le recours à

la modulation ;

• le champ d’application (catégories de salariés visées…) ;

• la durée du travail qui ne peut pas excéder 1 607 heures ;

• le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, concernant la mise  en œuvre  de la modulation (notamment, même si ce n’est pas une condition de validité de l’accord, les limites  hautes, qui doivent respecter les  durées maximales quotidiennes et  hebdomadaires du  travail,   et  les  limites basses, certaines semaines pouvant  éventuellement ne pas

être travaillées ; la période de modulation, année ou période inférieure, retenue par l’accord…) ;

• le délai de prévenance, en cas  de modification des  horaires de  travail,  qui ne  peut  être inférieur à sept  jours  ouvrés ; ce  délai  peut  être réduit dans  des  conditions fixées  par  la convention ou l’accord  collectif, lorsque les caractéristiques particulières de  l’activité,  précisées dans  l’accord,  le justifient  ;  dans   ce  cas,   des   contreparties  doivent   être prévues au bénéfice du salarié ;

• le  droit  à la  rémunération et  au  repos compensateur des salariés n’ayant  pas  travaillé pendant la totalité de l’année de référence ;

• les   conditions  du  recours  au  chômage  partiel  pour   les heures qui ne sont pas prises en compte dans  le cadre de la convention ou de l’accord  ;

• les modalités de recours au travail temporaire.

 

Le comité d’entreprise  doit-il être consulté  sur la modulation ?

 

Le comité  d’entreprise, ou à défaut  les délégués du personnel, doit  être  informé et  consulté avant  la  mise   en  place   de  la modulation au titre  de ses  attributions générales (art. L. 2323-26

C. trav.).

Le  programme de  la  modulation et  ses   modifications sont soumis pour  avis au comité  d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel (art. L. 3122-13 C. trav.).

L’employeur doit  communiquer au  comité  d’entreprise ou,  à défaut  aux délégués du personnel, un bilan de l’application de la modulation, au moins  une fois par an (art. L. 3122-13 C. trav.).

Comment les heures supplémentaires sont-elles décomptées en cas de modulation ?

 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de :

• la   durée   hebdomadaire   maximale  fixée   par    l’accord collectif  : ces  heures doivent  être appréciées au  cours de chaque semaine et être payées le mois au cours duquel  elles ont été effectuées ;

• 1  607  heures  par   an,   ou   du   plafond   annuel  inférieur

éventuellement fixé  par  l’accord,   dès   lors   qu’elles  n’ont pas  déjà  été  prises en  compte au  titre  des  dépassements hebdomadaires. Ces heures sont  appréciées et rémunérées en fin d’année.

 

Que se passe-t-il  en cas d’absence, d’embauche ou de départ du salarié en cours de période de modulation ?

 

Il appartient à l’accord  collectif  ayant  institué une  modulation de fixer le droit  à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant  pas  travaillé pendant la totalité de la période de  modulation ou  dont  le  contrat de  travail  a  été  rompu au cours de cette même période.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou  pendant une  période de  modulation, il ne peut  être opéré aucune retenue ni sur  le salaire ni sur  les sommes dues  au  salarié lorsque ce  dernier a accompli une durée inférieure à l’horaire théorique (art.  L. 3122-18  C. trav.). Le salarié conserve donc  le supplément de rémunération qu’il a perçu.

Les  absences  rémunérées  ou  indemnisées,  les   congés et autorisations d’absence auxquels les  salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi  que  les absences  résultant  d’une   incapacité  médicale,  ne  peuvent pas  faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ainsi, un employeur ne  peut  pas  demander à  un  salarié  bénéficiant, par  exemple, d’un  arrêt de  travail  d’accomplir à  son  retour un temps de travail  non rémunéré, même partiellement, pour

« récupérer » son absence.

Dans les autres cas pour lesquels la récupération est possible, les  absences donnant lieu à récupération doivent  être décomptées en  fonction  de la durée de travail  que  le salarié aurait effectuée s’il avait été présent (art. L. 3122-17 C. trav.).

 

En quoi consiste le dispositif de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos sur l’année ?

 

La durée de travail  hebdomadaire peut  être réduite par l’attribution de  jours  de  réduction du  temps de  travail  (RTT) sur   l’année :  dans   ce  système, les  salariés travaillent au- delà  de 35 heures, sans que  les  heures effectuées en sus  de la  durée légale hebdomadaire, dans  la  limite  de  39 heures, n’aient  la nature d’heures supplémentaires. Ces  heures sont compensées par l’attribution aux salariés de jours de réduction du temps de travail (art. L. 3122-19 et suivants C. trav.).

 

Comment ce dispositif de RTT sur l’année est-il mis en place ?

 

Un accord de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement est  indispensable. Il doit prévoir  que la durée moyenne hebdomadaire est  réduite, en-deçà de 39 heures, par l’attribution  de  journées  ou  de  demi-journées  de  repos à prendre sur l’année.

L’accord doit mentionner :

• les  modalités de prise  des  journées ou des  demi-journées de repos, pour partie au choix de l’employeur, pour partie au choix du salarié et les  délais dans  lesquels ces  repos sont pris (dans  la limite de l’année)  ;

à noter : l’accord peut valablement prévoir qu’une partie des jours  de  RTT alimentera un  compte épargne-temps ;

• les   modalités  de   répartition  dans   le   temps  des   droits

à  rémunération  en  fonction   des   calendriers  des   repos, comme, par exemple, le lissage de la rémunération.

 

Dans le cadre d’un dispositif de RTT sur l’année, à partir de quand faut-il payer des heures supplémentaires  ?

 

Les heures supplémentaires sont celles :

• qui sont  effectuées au-delà de  39 h par  semaine (ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord) ;

• et,   sous  déduction des   heures  supplémentaires  déjà comptabilisées au  titre  des  dépassements hebdomadaires visés ci-dessus, qui excèdent 1 607 h par an.

 

Quelles sont les modalités de prise des jours de RTT ?

 

Les journées de RTT sont prises pour partie au choix du salarié et pour  partie au choix de l’employeur, selon  les  dispositions conventionnelles prévues.

L’employeur doit respecter un délai  de prévenance de 7 jours (sauf   dispositions  conventionnelles  contraires)  en   cas   de modification des dates fixées pour la prise  des jours  de repos. Les  jours  de  RTT ne  peuvent être positionnés sur  des  jours fériés  chômés  dans   l’entreprise  (Cass.   soc.   13/12/2006,  n°   05-

42528 ; Cass.  soc. 11/07/2007, n° 06-40567)  ni sur  des  jours  de congés conventionnels  (Cass.   soc.   23/03/2007,  n°  05-43045).   À défaut, le salarié a droit à la récupération du jour chômé ou à un rappel de salaire.

En cas  de litige portant sur  la prise  des  jours  de RTT, c’est  à l’employeur de prouver que le salarié a bien bénéficié des jours de RTT auxquels il avait droit (Cass. soc. 27/10/2009, n° 08-41495).

 

Quelles sont les incidences des absences  sur les jours de RTT ?

 

Les jours de RTT s’acquièrent en fonction des heures de travail réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans  la limite de  39  heures. Par  conséquent, sauf  accord plus  favorable, les   absences vont  réduire à  due  proportion le  nombre de jours  de repos (sauf  dispositions légales ou conventionnelles contraires, comme, par exemple, pour les heures de délégation des représentants du personnel).

 

En  tout  état   de  cause, il est  interdit de  faire  récupérer au salarié les  absences rémunérées ou indemnisées, les  congés et  autorisations d’absence auxquels il a  droit  en  application de  stipulations conventionnelles et  les  arrêts de  travail  pour maladie ou accident (art. L. 3122-22 C. trav.) (voir ci-dessus le paragraphe consacré à la modulation).

 

Quels documents  l’employeur doit-il remettre au salarié ?

 

Il doit :

• tous  les  mois,  informer le salarié des  jours  de RTT acquis et pris ;

• à  la  fin de  la  période annuelle, ou  au  moment du  départ du salarié, sur  un document annexé au bulletin de paie, mentionner le total des heures effectuées depuis le début  de la période annuelle (art. D. 3171-13 C. trav.).

 

Qu’est-ce que le travail par cycle ?

 

Le cycle est une période brève multiple de la semaine au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme (art. L. 3122-2 C. trav.).

Le recours aux cycles est possible dès lors que la répartition de la durée du travail à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

 

Comment le travail par cycle est-il  mis en place ?

 

Un accord collectif, de branche, d’entreprise ou d’établissement, est   nécessaire  (sauf   pour   les   entreprises  fonctionnant en continu   ou  autorisées par  décret à  recourir au  travail   par cycle). Il fixe la durée maximale du cycle (généralement 8 à 12 semaines).

  

Comment les heures supplémentaires sont-elles calculées dans le cadre d’un cycle ?

 

Les  heures  supplémentaires sont   celles  qui  dépassent  la durée moyenne de  35 heures calculée sur  la durée du cycle de  travail.   Ainsi,  sur   un  cycle  de  deux  semaines, avec  la

1ère  semaine à 40 heures et la 2nde  à 30 heures, aucune heure supplémentaire n’est  due malgré le dépassement de la durée légale hebdomadaire de la première semaine.

Le temps de repos acquis pendant les semaines travaillées ne peut  pas  être perdu en cas  de maladie du salarié pendant la semaine de repos (Cass. soc. 24/03/2004, n° 02-46391).

 

LES MODALITÉS  D’AMÉNAGEMENT  DU TEMPS  DE TRAVAIL QUE L’EMPLOYEUR PEUT METTRE EN PLACE UNILATÉRALEMENT

 

LE RÉGIME SUPPLÉTIF  D’AMÉNAGEMENT  DU TEMPS  DE TRAVAIL (depuis le

22 août 2008)

 

En quoi consiste ce dispositif ?

 

Il permet de  faire  alterner, sur  une  période de  4 semaines au  maximum, des  semaines basses (pouvant  comporter des journées ou  demi-journées de  repos), moyennes ou  hautes (au-delà de la durée légale)  selon  l’activité de l’entreprise (art. D. 3122-7-1  C. trav.).

Il autorise une  organisation du travail  en cycle, mais  la durée du cycle sera limitée  à 4 semaines alors que,  dans  le régime applicable avant la loi du 20 août 2008, on admettait une durée pouvant  aller  jusqu’à  12 semaines.

Ce dispositif  peut  aussi remplacer l’ancien  dispositif  de réduction du  temps de  travail   sous forme   d’attribution de journées ou demi-journées de repos sur  une période de 4 semaines abrogé par la loi du 20 août 2008.

 

Comment cet aménagement  du temps de travail doit-il être mis en place ?

 

L’employeur doit établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail  et doit le soumettre pour  avis, avant  sa première mise  en œuvre, au comité  d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s’ils existent. Ce programme doit indiquer, pour  chaque semaine comprise dans  la  période de référence choisie,  l’horaire et  la  répartition du  travail  (art.  D.

3171-5 C. trav.).

De même, les modifications du programme de la variation doivent  faire  l’objet  d’une  consultation du  CE ou,  à  défaut, des   délégués du  personnel s’ils  existent.  L’employeur doit

également leur communiquer au moins une fois par an un bilan de la mise  en œuvre  de cet aménagement du temps de travail.

 

Quel est le délai de prévenance en cas de modification du planning ?

 

Les salariés doivent être prévenus des  changements de leurs horaires de travail dans  un délai de sept  jours  ouvrés au moins avant la date  à laquelle ce changement intervient.

 

Comment la rémunération est-elle  fixée ?

 

La  rémunération mensuelle  des   salariés est   indépendante de  l’horaire réel.  Elle  est  calculée sur  la base de  35 heures hebdomadaires (art. D. 3122-7-2  C. trav.).

 

Comment calculer les heures supplémentaires ?

 

Ce sont celles qui :

• sont effectuées au-delà de 39 heures par semaine ;

• sont  effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur  la période de référence choisie

 

(de quatre semaines au plus), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre  du dépassement de  la durée hebdomadaire de  39 heures sur une semaine isolée (art. D. 3122-7-3  C. trav.).

 

Que se passe-t-il  en cas de période de référence  incomplète  ?

 

En  cas  d’arrivée ou  de  départ au  cours d’une  période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des  heures supplémentaires. Les  semaines où  la  durée du travail est  inférieure à 35 heures, le salaire doit être maintenu sur  la base de 35 heures hebdomadaires (art.  D. 3122-7-3  al. 4 C. trav.).

 

Que se passe-t-il  en cas d’absence du salarié ?

 

En cas  d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est  pas récupérable. Il est  valorisé sur  la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (art. D. 3122-7-3, al. 5 C. trav.).

 

LES DISPOSITIONS  APPLICABLES AVANT LE 22 AOÛT 2008 : LA RÉDUCTION DU TEMPS  DE TRAVAIL SUR  4 SEMAINES,

LE CYCLE,   LE TRAVAIL PAR ÉQUIPES

 

Comment fonctionne la « RTT sur 4 semaines  » ?

 

La  durée du  travail   est   réduite en  deçà   de  39  heures  en attribuant aux  salariés des  jours   ou  demi-journées de  RTT au cours d’une période de 4 semaines selon  un calendrier préétabli. Ce dispositif  permet de travailler 39 heures certaines semaines sans payer  d’heures supplémentaires, dès  lors  que les heures accomplies au-delà de 35 heures sont  compensées par des jours ou demi-journées de repos dans  le cadre de cette période de référence de 4 semaines.

Cette modalité de RTT peut être mise en place  directement par l’employeur, après consultation du comité  d’entreprise ou, à défaut, des  délégués du personnel ; un accord collectif  n’est pas nécessaire.

Les salariés doivent être prévenus des  changements de leurs horaires au moins  7 jours  ouvrés à l’avance.

 

En cas  de  RTT sur 4 semaines, à partir de quand l’employeur doit-il payer des heures supplémentaires ?

 

Les heures supplémentaires sont celles qui :

• sont effectuées au-delà de 39 heures au cours d’une semaine isolée ;  ainsi,  si  une  semaine donnée le  salarié effectue

42 heures, l’employeur lui paiera 3 heures supplémentaires ;

• à l’exception des  heures ci-dessus, excèdent une  durée moyenne de 35 heures calculée sur  la période de référence de 4 semaines maximum (art. D. 3122-7-3  C. trav.).

 

Les jours de RTT sont-ils  assimilés  à du travail effectif ?

 

Les  jours  de  RTT ne  sont  pas  assimilés à  du  travail  effectif sauf   pour   le  calcul   de  la  durée des   congés payés.   Ils  ne doivent donc pas être pris en compte pour le calcul  des heures supplémentaires ou l’application des  durées maximales de travail (Circ. DRT no 2000-07, 06/12/2000).

 

Quelles sont les incidences des absences ?

 

Les jours de RTT s’acquièrent semaine par semaine à l’intérieur de la période de référence de 4 semaines. Ils sont  fonction  du nombre d’heures effectuées au-delà de  35 heures (ou de  la durée de travail  conventionnelle si elle est  inférieure), dans  la limite de 39 heures par semaine.

Ainsi,   sauf   dispositions  conventionnelles  plus   favorables, les  absences, les  jours  fériés chômés, les  congés payés  vont réduire à due  proportion le  nombre d’heures de  repos, sauf bien  entendu si  les   absences sont   assimilées à  du  travail effectif  par  la loi ou la convention collective (ce qui est  le cas par  exemple des  heures de  délégation des  représentants  du personnel).

Les  absences rémunérées ne  sont  pas  récupérables et  elles doivent  être valorisées sur  la  base du  temps qui  aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (art. D. 3122-7-3  C. trav.).

Pour les salariés qui arrivent ou partent au cours de la période de référence :

• les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires ;

• les   semaines  où   la   durée  de   travail   est   inférieure à

35 heures, le salaire est  maintenu sur  la base de 35 heures hebdomadaires.

Les jours de RTT ne peuvent être positionnés sur des jours fériés chômés dans l’entreprise (Cass. soc. 13/12/2006, no 05-42528 ; Cass. soc.

11/07/2007, no 06-40675), ni sur des jours de congés conventionnels (Cass.  soc.  23/03/2007, no 05-43045).  À défaut, le salarié a un droit  à récupération du jour chômé ou à indemnisation.

 

Quand l’employeur  peut-il  mettre  en place  unilatéralement  le travail par cycle  ?

 

Dans   les   entreprises  fonctionnant en   continu   (entreprises dont l’activité s’exerce 24 heures sur  24 et 7 jours  sur  7), l’employeur  peut    unilatéralement,   après   consultation  du comité  d’entreprise, organiser la mise  en  place  d’un horaire cyclique (art. L. 3122-3 C. trav.).

L’employeur peut  également mettre en  place  un  travail  par cycle si un décret l’y autorise (art. L. 3122-3 C. trav.).

(Pour plus de détails, voir ci-dessus la question  relative  aux modalités d’aménagement du  temps   de  travail  subordonnées à  la  conclusion d’un

accord collectif).

 

Quand l’employeur  peut-il  mettre  en place  unilatéralement  le travail par équipes  ?

 

Les équipes de suppléance : à défaut  d’accord collectif,  le recours aux équipes de suppléance peut  être autorisé par l’inspecteur du travail  s’il tend  à une  meilleure utilisation des

équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des  emplois existants (art. R. 3132-10 C. trav.). Les délégués  syndicaux   doivent   être  préalablement  consultés et  l’avis du CE ou, à défaut, des  délégués du personnel s’ils existent, est requis.

Le travail par relais, par roulement et en équipes successives :

à défaut  d’accord collectif, il est possible de recourir à l’une de ces  modalités d’aménagement du temps de travail  par décret, après consultation du  comité  d’entreprise ou,  à  défaut, des délégués du personnel.

(Pour plus de détails, voir ci-dessus la question  relative  aux modalités d’aménagement du  temps   de  travail  subordonnées à  la  conclusion d’un accord collectif).