Congés payés

 

 

  

Tout salarié, dès lors qu’il remplit la condition d’activité minimale de  10  jours,  doit  bénéficier d’une  période de  congés annuels pendant laquelle il doit se reposer ; cette période est  rémunérée par son employeur (art. L. 3141-1 C. trav.).

 

L’employeur est-il obligé d’accorder des congés payés ?

 

La réglementation relative aux congés payés est d’ordre public. Il ne peut  y être dérogé que dans  un sens plus  favorable pour le salarié.

Les  congés payés  acquis par  un  salarié doivent  se  traduire chaque année par  une  prise  effective  de  repos. Ce repos ne peut  pas  être remplacé par  le  paiement d’une  indemnité compensatrice  (sauf   cas   particulier  tel  que   la  rupture  du contrat de travail …).

L’employeur qui  ne  permet pas  au  salarié de  prendre ses jours  de  congé  s’expose à  une  condamnation en  réparation du préjudice subi par  ce dernier, ainsi qu’à une condamnation pénale en  cas  de  violation  de  la  réglementation  relative aux congés payés (art. R. 3143-1 C. trav.).

C’est au salarié de prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses  congés du fait de l’employeur. Il est  donc nécessaire de  se  ménager des  éléments de  preuve  (comme, par exemple, un courrier adressé en recommandé de mise  en demeure de  l’employeur d’accorder les  congés payés  acquis avant l’expiration de la période de prise  des congés…).

 

Le salarié est-il  obligé de prendre ses congés payés ? Peut-il travailler pendant ses  congés payés ?

 

De même, le salarié ne peut  renoncer à ses  congés, ni utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur ou exercer une autre activité professionnelle (sous  réserve du cas des salariés multi-employeurs).

À défaut, le salarié qui exerce une activité rétribuée pendant son congé peut être poursuivi dans le cadre d’une action en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’employeur qui occupe le salarié à un travail  rémunéré pendant son  congé s’expose aux mêmes poursuites (art. D. 3141-2 C. trav.).

En outre, le salarié qui travaille pour  un autre employeur pendant ses congés peut se voir reprocher une faute susceptible de justifier  son licenciement (Cass. soc. 04/04/1990, n° 87-43703).

 

L’OUVERTURE DU DROIT À CONGÉ

 

Tous les  salariés  ont-ils  droit à des  jours de congés  payés  ?

 

Tous les salariés en bénéficient, quelle que soit leur  catégorie professionnelle (ouvriers, cadres…),  la nature de leur  contrat (CDD, CDI, intérim), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel), à condition  d’avoir effectué chez  le même employeur au moins  10 jours de travail effectif  (art. L. 3141-3 C. trav.).

Si le salarié a été employé dans  le cadre de contrats de travail successifs dans  la même entreprise, on tient  compte de la totalité des périodes d’emploi.

Si les  10  jours  de  travail  effectif  ne  sont  pas  accomplis, le salarié ne peut faire valoir aucun droit à congé  payé.

Exception  : la  condition  des  10 jours  de  travail  effectif  n’est pas  exigée  pour  les  salariés titulaires de contrat à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire ; ils ont droit, quelle que soit la durée de leur contrat, à des congés payés (art. L. 1242-16 et L. 1251-19 C. trav.).

  

Attention ! Les  périodes de suspension du contrat de travail, telles que la maladie, ne sont  pas  prises en compte pour apprécier l’ouverture du droit  à congé  des  salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

À noter  ! Les  salariés à temps  partiel  ont  strictement les mêmes droits  à congés payés  que  les  salariés à temps plein. Le nombre de jours de congé auxquels ils ont droit ne peut être réduit à due proportion de leur  durée du travail.  En revanche, les modalités de décompte des jours de congés sont identiques

à celles applicables aux salariés à temps plein : tous  les jours ouvrables doivent donc être décomptés, y compris les jours non travaillés par le salarié à temps partiel.

Remarque  : il est  très possible que  la réglementation évolue sur   ce  point  car  la  Cour  de  justice   de  l’Union  européenne a déjà  jugé  que  le fait de  subordonner l’ouverture du droit  à congé  à une durée minimale de travail n’est pas conforme aux directives européennes (CJCE 26/06/2001, aff. C. 173/99).

 

CALCUL DE LA DURÉE DES CONGÉS

 

Combien de jours de congés payés les salariés acquièrent-ils par an ?

 

Les jours  de congés payés  s’acquièrent au cours d’une « période de référence » de 12 mois  qui commence le 1er  juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R. 3141-3 C. trav.). Ainsi, les congés 2011 s’acquièrent du 1er juin 2010 au 31 mai 2011.

À noter ! Un accord collectif peut fixer une période de référence différente (coïncidant, par  exemple, avec  l’année civile) ; par ailleurs, lorsque l’entreprise est affiliée à une caisse de congés payés  (ex : BTP), la période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars.

Le salarié acquiert par mois effectivement travaillé au cours de la période de référence :

•  2,5 jours ouvrables de congé,  soit 30 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute  la période de référence,

•  2,08 jours ouvrés de congé,  soit 25 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute  la période de référence.

 

Lorsque le nombre de jours  de congés ouvrables n’est  pas  un nombre entier, il convient d’arrondir au nombre immédiatement supérieur (art.  L. 3141-7  C. trav.). Par  exemple : 9 mois  de travail donnent doit à 22,5 jours  de congé,  arrondis à 23 jours.

 

Qu’est-ce qu’un « jour ouvrable » et un « jour ouvré » ?

 

Les jours ouvrables comprennent tous les jours  de la semaine sauf le dimanche et les jours  fériés non travaillés (6 jours  pour une semaine normale).

Les jours ouvrés sont  les  jours  normalement travaillés de la semaine (du lundi au vendredi, en général).

Les   congés  sont   calculés  en   principe   en   jours   ouvrables mais  l’employeur peut  opter  pour  un calcul  en jours  ouvrés à condition  que ce mode de calcul  ne lèse  pas le salarié.

 

Que signifie travail « effectif » ?

 

Il s’agit des heures de travail effectivement accomplies par le salarié.

Les absences du salarié ont donc des  conséquences sur  le nombre de jours  de congé  qu’il acquiert, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois,  certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif  (art. L. 3141-5 C. trav.) :

• congés payés de l’année précédente,

• repos compensateur pour heures supplémentaires,

• jours  RTT,

• jours  fériés chômés,

• congé  de maternité,

• congé  de paternité,

• congé  de formation économique, sociale et syndicale,

• accident du travail ou maladie professionnelle dans  la limite d’une durée ininterrompue d’un an,

• congés pour événements familiaux,

• chômage partiel avec réduction d’horaire…

D’autres absences ne sont pas prises en compte.

Les périodes de chômage partiel avec cessation totale d’activité, contrairement au chômage partiel sous forme  de réduction d’horaire qui n’a aucune incidence sur  la durée des  congés, ne sont  en principe  pas prises en compte pour le calcul  de la durée des CP. Toutefois, elles sont provisoirement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés pour la période de référence allant du 1er juin 2010 au 31 mai 2011. Cette mesure issue de l’accord  national interprofessionnel du 08/10/09 cessera de produire effet le 1er janvier 2011 (sauf reconduction de l’accord ou réforme législative).

Les périodes de maladie et les jours  de grève  ne sont  pas légalement assimilés à du temps de travail  effectif sauf dispositions conventionnelles ou accord de l’employeur plus favorables.

Toutefois,  l’employeur doit, pour  calculer le nombre de jours de congés payés  acquis, procéder « par  équivalences » en présence de mois  de travail  incomplets dès  lors  que ce mode de calcul favorise  le salarié : ce système permet de neutraliser certaines périodes d’absence en assimilant à un mois de travail effectif  des  périodes de travail  de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables (voir la question  suivante pour plus de précisions).

 

Attention ! La Cour de cassation a saisi la CJUE (Cour de justice de l’Union européenne) sur  la conformité de la législation française  en   matière  de   congés  payés   au   regard  d’une directive  européenne (dir. 2003/88/CE  du 4 novembre 2003). En effet, cette directive  n’opère aucune distinction, pour  l’acquisition des  congés payés,  selon  l’origine  de l’absence lorsque celle- ci est  liée  à un  arrêt de  travail  (accident du  travail,  maladie professionnelle, maladie non professionnelle).

La CJUE doit donc se prononcer pour déterminer si la directive accorde ou non des congés payés d’une durée identique, quelle que soit l’absence du salarié pour raison de santé.

Il est donc possible que la réglementation évolue prochainement sur ce point et que la période d’arrêt de travail lié à une maladie non  professionnelle permette bientôt aux  salariés d’acquérir des congés payés. 

Comment calculer les congés ?

 

Les congés s’acquièrent par  mois  de travail  effectif  de date  à date.  Toutefois, il est parfois plus avantageux pour le salarié de calculer le nombre de jours  de congé  en nombre de semaines ou de jours  en cas  de mois de travail  incomplet (embauche en cours d’année, maladie…).

La  loi  assimile  à  un  mois   de  travail   effectif   les   périodes

équivalentes à 4 semaines ou 24 jours  ouvrables de travail (art. L. 3141-4 C. trav.).

Ainsi,  les  salariés  justifiant de  48  semaines ou  de  288  jours travaillés (si le temps de travail des salariés est réparti sur 6 jours) ont droit à un congé intégral.

L’employeur est tenu d’appliquer ce calcul dès lors qu’il s’avère plus favorable pour le salarié.

Attention  !  Les  24  jours   correspondent à  une  semaine de

6 jours  ; il faut  retenir une  équivalence de 22 jours  pour  une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours  pour une semaine de 4 jours).

 

Les salariés  à temps partiel ont-ils droit à moins de jours de congé que les salariés à temps plein ?

 

Ils acquièrent strictement le même nombre de jours  de congé que les  salariés à temps complet, soit 2,5 jours  ouvrables par mois  travaillé, quel  que  soit  leur  horaire de  travail  (Cass.  soc.

13/11/2008, n° 07-43126).

En revanche, les jours de congé sont décomptés à partir du 1er jour où le salarié à temps partiel aurait dû travailler jusqu’à son retour, en prenant en compte tous les jours ouvrables même ceux qui ne tombent pas sur les jours de travail du salarié. Il en va de même si l’entreprise a opté pour un décompte en jours ouvrés.

À noter ! L’indemnité  de congés payés  est calculée sur  la base du  salaire correspondant à  la  durée du  travail  du  salarié à temps partiel.

 

PRISE DES JOURS  DE CONGÉ

 

Le salarié peut-il librement choisir ses  dates de départ en congé  ?

 

Sauf  dispositions conventionnelles ou usage plus  favorables, c’est  l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui fixe les dates de départ en congé des salariés.

Il doit cependant respecter un certain nombre de règles : Fixation de la période des congés payés et de l’ordre des départs en congé : la période pendant laquelle les congés payés doivent être pris est  fixée par accord collectif.  Elle comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour le  congé  principal. À défaut, elle  est  fixée  unilatéralement par l’employeur, en se  référant aux usages, après consultation des délégués du personnel et du comité  d’entreprise (art.  L. 3141-13  C. trav.). Le défaut  de consultation des  représentants du personnel est constitutif d’une sanction pénale (contravention de 5ème classe ; art.  R. 3141-1  C. trav.). L’employeur doit informer les  salariés de la période retenue au moins  2 mois avant le début  de celle-ci (art. D.

3141-5 C. trav.). Les règles de fixation de l’ordre  des départs doivent tenir  compte de la situation de famille  des  salariés, notamment des dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (droit à un congé simultané pour les conjoints ou pacsés travaillant dans  la même entreprise), de leur  ancienneté et de leur éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur (art. L. 3141-14 à L. 3141-15 C. trav.).

Congé  principal  et  5ème   semaine :  le  congé   principal,  qui doit être pris  entre le 1er  mai  et  le 31 octobre, doit avoir une durée minimale de  12 jours  ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés)  et ne doit pas  excéder 24 jours  ouvrables (ou 20 jours ouvrés).   Les  6 jours  ouvrables restants  (ou  5 jours  ouvrés) constituent la « 5ème  semaine » de congé  et  doivent  être pris distinctement du congé  principal. Toutefois,  les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salariés originaires des  DOM-TOM ; salariés étrangers…) peuvent, s’ils le souhaitent, prendre leurs 5 semaines de congé d’affilée avec accord de l’employeur (art. L. 3141-17 C. trav.).

Sauf circonstances exceptionnelles (ex : redressement judiciaire de l’entreprise ; commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise…), l’employeur ne peut  plus modifier  l’ordre  et  les  dates de  départ en  congé  moins  d’un mois  avant  le départ du salarié (art. L. 3141-16 C. trav.). Le salarié peut  donc  refuser une  modification tardive  de  ses  dates de départ en congé.  Son départ en congé  aux dates initialement prévues ne constitue pas une faute si l’employeur ne justifie de circonstances exceptionnelles.

En revanche, dès  lors  que l’employeur a bien respecté ses obligations, le départ prématuré du salarié en congé ou son retour tardif, sans justificatif, peut constituer une faute susceptible, dans certaines circonstances, de justifier son licenciement.

L’attitude  de l’employeur peut  néanmoins constituer une circonstance atténuante dont le salarié peut se prévaloir. Ainsi, l’employeur ne  peut  pas  reprocher au  salarié d’être  parti  en congé sans son autorisation en l’absence de décision  de sa part (Cass. soc. 14/11/2001, n° 99-44454).

De même, si  le  salarié prend un  jour  de  congé  pour  un  motif impérieux, en  dépit  du  refus de  l’employeur, les  juges  ont  déjà estimé que le salarié n’était pas fautif (Cass. soc. 28/11/2006, n° 05-42062).

 

Les congés  peuvent-ils être fractionnés ?

 

Le salarié doit prendre au moins  12 jours  ouvrables de congés d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre, sans pouvoir dépasser

24 jours  ouvrables (art. L. 3141-17 C. trav.).

Le fractionnement du congé  principal (pris entre le 1er  mai et

31 octobre) est  donc possible à condition  qu’au moins  12 jours ouvrables (2 semaines) soient pris en continu.

L’employeur ne  peut  pas  imposer un  fractionnement de  ses congés au salarié, il doit préalablement recueillir son  accord (sauf fermeture de l’entreprise).

Le salarié a  le  droit  d’exiger  de  prendre 24 jours  ouvrables consécutifs.

Le  fractionnement  du  congé   principal  (hors   5ème    semaine et  congés conventionnels) donne  droit  à  des  jours  de  congé supplémentaires si une  partie du congé  principal est  prise  en dehors de la période légale (1er mai / 31 octobre) :

• 1 jour supplémentaire pour  3, 4 ou 5 jours  de congé  pris en dehors de la période légale ;

• 2 jours  supplémentaires, au-delà de 6 jours.

Ces jours  sont  dus  même si c’est  le salarié qui est  à l’origine de la demande de fractionnement de son congé  principal (sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation du salarié à ses  jours  de congé  de fractionnement constatée par un écrit).

En  l’absence de  dispositions légales,  le  fractionnement de la  5ème   semaine est   possible :  l’employeur  peut   l’imposer, sauf  usage ou dispositions conventionnelles contraires. Le fractionnement de  la  5ème  semaine ne  donne  pas  droit  à des jours  de congés supplémentaires.

 

Les congés  peuvent-ils  être pris par anticipation ?

 

Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, prendre les jours de  congé  qu’il a acquis sans avoir  à attendre le  début  de  la période de prise  des  congés payés,  soit  le 1er  mai  de chaque année.

En revanche, l’employeur ne  peut  pas  imposer au  salarié de prendre ses  congés par anticipation : il doit au préalable recueillir l’accord  du salarié.

 

Comment les jours de congés se décomptent-ils  ?

 

Les jours de congés payés se décomptent soit en jours ouvrables, soit en jours ouvrés, selon le mode d’acquisition retenu :

En jours ouvrables : on décompte tous  les  jours  de semaine, du lundi au samedi, en commençant par le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise du travail.

Exemple  : pour  un salarié travaillant du lundi  au  vendredi et partant une  semaine en congé  le vendredi soir,  le 1er  jour  de congé  décompté est  le lundi qui suit (1er jour normalement travaillé), puis on décompte tous les jours de la semaine, sauf le dimanche, jusqu’au retour du salarié, le dernier jour décompté étant alors le  samedi qui  précède.  L’employeur décomptera alors 6 jours  de congés payés.

En jours ouvrés  : on  décompte tous  les  jours  ouvrés de  la semaine compris entre  le  1er   jour  où  le  salarié  aurait  dû normalement travailler jusqu’au jour où il reprend son travail. Exemple   :  pour   un  salarié  travaillant dans   une  entreprise ouverte du lundi au vendredi et partant une semaine en congé le vendredi soir,  le 1er jour de congé  décompté est  le lundi qui suit  puis  on décompte tous  les  jours  de la semaine, sauf  les samedi et dimanche, jusqu’au retour du salarié, le dernier jour décompté étant alors le  vendredi qui  précède.  L’employeur décomptera alors 5 jours  de congés payés.

Lorsque des  jours  fériés chômés dans  l’entreprise sont compris dans  la période de congé,  ils ne sont  pas  décomptés au titre  des  congés : concrètement cela  permet au salarié de poser un jour de moins.

Il arrive,  dans  ce  cas,  que  le  calcul  en  jours  ouvrés s’avère moins favorable que celui en jours ouvrables. En effet, si un jour férié compris dans  la période de congés payés  coïncide avec le samedi, le salarié dont les  jours  de congé  sont  décomptés en jours ouvrables et qui prend une semaine de vacances, n’aura à poser que 5 jours, exactement comme un salarié dont les jours de congé  sont  décomptés en jours  ouvrés. Or, le salarié dont les jours de congé sont calculés en jours ouvrés n’acquiert que

25 jours  de  CP contre 30 jours  de  CP pour  les  salariés dont les  jours  de congé  s’acquièrent en jours  ouvrables. Le salarié doit  alors, pour  rétablir  l’inégalité, bénéficier d’une  journée supplémentaire de  congés, ou  se  voir décompté un  jour  en moins  de congé.

S’agissant des  jours  de pont  qui précèdent ou suivent  un jour férié chômé et dont bénéficient les salariés présents dans l’entreprise, ils doivent être décomptés normalement lorsqu’ils sont  inclus  dans  une  période de congés payés.  Le salarié en congé  à cette période ne peut  donc pas bénéficier d’un jour de repos supplémentaire ni d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Il en  va de  même pour  les  jours  fériés travaillés dans l’entreprise qui,  lorsqu’ils sont  inclus   dans   une  période de congés payés,  doivent être décomptés normalement.

 

L’employeur peut-il décider d’imposer des congés pour cause de fermeture temporaire de l’entreprise ?

 

L’employeur peut  fermer l’entreprise et  imposer des  congés payés  aux salariés à condition  de respecter les  délais d’information et de prévenance requis.

Il devra  alors consulter le comité  d’entreprise et les  délégués du personnel concernant à la fois la période des congés payés, l’ordre  des départs et la fermeture de l’entreprise.

Attention ! Si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement du congé  principal, les délégués du personnel doivent  rendre un  avis  conforme. À défaut, l’employeur devra recueillir l’accord de chaque salarié concerné (art. L. 3141-20 C. trav.). En outre, lorsque la fermeture de l’entreprise intervient pour une  durée supérieure à 5 semaines, les  salariés ont  droit  à une  indemnité journalière spéciale dont  le  montant ne  peut

être  inférieur à  celui  de  l’indemnité journalière  de  congés payés  (en pratique, cette mesure concerne principalement les enseignants).

Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours de congé pour   couvrir   la  fermeture  de  l’entreprise  peuvent  bénéficier de l’allocation publique de chômage partiel (voir la fiche n° 3 sur le chômage partiel),  sauf  s’ils ont changé d’emploi  en cours d’année et  qu’ils  ont  perçu les  indemnités compensatrices  de  congés payés   correspondantes  (art.  R.  5122-10  C.  trav.).  Cette   restriction ne s’appliquera pas si Pôle emploi  a déjà pris en compte ces indemnités pour appliquer le délai de carence.

C’est à l’employeur, saisi  par le salarié, de présenter à l’administration une  demande de  chômage partiel. Pour  que le salarié soit  pris  en  charge au  titre  du régime d’assurance chômage, la fermeture de l’entreprise doit être réelle, totale et concerner l’ensemble du personnel.

Si l’administration refuse d’accorder le bénéfice de l’allocation de chômage partiel, il nous semble que le salarié nouvellement embauché peut   exiger   de  l’employeur le  paiement de  son salaire  habituel, si  son   contrat de  travail   ne  prévoyait   de suspension de ce dernier pendant la période de fermeture. Enfin,  il  existe   également  une   aide   de   l’Unedic  pour   les anciens demandeurs d’emploi  nouvellement embauchés  qui ne  disposent pas  de suffisamment de congés pour  couvrir  la fermeture de l’entreprise.

 

Quelles incidences les évènements tels que La maladie,

Le congé maternité, Le congé parental, Le préavis ont-ils sur les congés payés ?

 

la maladie

Si le  salarié est déjà malade  au moment  de  son  départ  en congé,  il peut  demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. Ses congés sont donc simplement reportés. Le salarié conserve son  droit  à congé  même si la période légale (1er mai / 30 avril) ou conventionnelle a expiré lorsque son arrêt de travail prend fin (Cass. soc. 24/02/2009).

Si le salarié tombe malade  pendant ses congés payés, il doit reprendre son travail à l’issue de ses  congés payés, si son arrêt de travail a pris fin. Il ne peut pas exiger que ses  congés soient prolongés de la durée de sa maladie ou qu’ils soient reportés. Pendant la  période où les  congés payés  coïncident avec  son arrêt de  travail,  le  salarié perçoit son  indemnité de  congés payés   ainsi  que  les  indemnités journalières  de  la  Sécurité sociale. En revanche, il ne peut  pas  bénéficier du complément éventuellement versé  par l’employeur en cas de maladie. Toutefois,  la Cour de justice  de l’Union européenne a déjà jugé que le salarié qui tombe  malade pendant ses  congés avait droit à un report de ces derniers (CJUE, 10/09/2009, aff. C-277/88).

Il est donc possible que la Cour de cassation soit prochainement amenée à revoir sa position.

  

le congé maternité ou d’adoption

Les  salariés de  retour d’un  congé  de  maternité ou  d’adoption ont  droit  à  leurs congés payés,  même si  la  période légale ou conventionnelle de prise des congés a pris fin (art. L. 3141-2 C. trav.).

 

le congé parental

Pour   l’instant,  sauf   dispositions conventionnelles plus favorables, le  salarié en  congé  parental ne  bénéficie pas  du report de ses  congés lorsqu’à son  retour dans  l’entreprise, la période légale ou conventionnelle de prise  des congés payés  a expiré (Cass. soc. 28/01/2004, n° 01-46314).

Là encore, une évolution  de la législation ou de la position  de la Cour de cassation est  à attendre : en effet, la Cour de justice  de l’Union européenne a récemment jugé que les salariés en congé parental devaient pouvoir bénéficier à leur retour de leurs droits à congés payés acquis auparavant (CJUE, 22/04/2010, aff. C-486/08).

 

le préavis

Les périodes de congés payés  et de préavis ne se  confondent pas  (Cass.  soc.  14/11/1990, n°  87-45288)  : si des  congés payés  sont pris  en cours de préavis, cela  retardera d’autant le terme du préavis, sauf accord entre l’employeur et le salarié.

Si la  démission du  salarié ou  son  licenciement sont  notifiés pendant une  période de  congés payés,  le  préavis ne commencera à  courir   qu’à  l’expiration  du  congé   (Cass.   soc.

08/11/1995, n° 92-40186).

Lorsque  le   licenciement  du   salarié  intervient  alors  que les  dates de départ en congé  n’ont pas  encore été  fixées, l’employeur ne peut  pas  imposer des  congés payés  au salarié pendant l’exécution de son préavis.

 

Peut-on reporter des congés payés ?

 

Les  congés doivent  être pris  en  nature chaque année avant  la clôture de la période de prise  des congés payés,  hormis certains cas  exceptionnels de report déjà évoqués (maladie, congé maternité…). À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables ou s’il peut prouver que c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier). Toutefois, la loi prévoit certains cas de report des congés payés limitativement énumérés :

En cas  d’annualisation  du temps  de travail : lorsque, en  vertu d’une  disposition légale,  le  temps de  travail  est   décompté à l’année, un  accord collectif  peut  prévoir  le  report des  congés ouverts au titre  de l’année de référence (art.  L. 3141-21  C. trav.)  ; le salarié peut  alors prendre ses  congés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant  celle  pendant laquelle la  période de  prise  des congés a débuté ; l’accord  collectif  doit préciser les  modalités de  rémunération des  congés reportés, les  cas  précis et exceptionnels  de  report,  les   conditions  dans   lesquelles  le report peut être effectué (uniquement à la demande du salarié, après accord de l’employeur), les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels de durée du travail.

En cas  de  prise  d’un congé  pour  création  d’entreprise  ou d’un congé  sabbatique : les  salariés qui  souhaitent prendre un  congé  sabbatique ou un  congé  pour  création d’entreprise peuvent reporter, chaque année, leur  5ème  semaine de congés payés,  pendant 6 ans  au  maximum (art.  L. 3142-100  C. trav.)  ; ils peuvent donc capitaliser jusqu’à  36 jours  ouvrables de congés. En  cas   d’affectation   sur   un  compte   épargne-temps  :  si un  compte épargne-temps  a  été   mis  en  place   par  accord collectif  dans  l’entreprise, le salarié peut  épargner, chaque année, la 5ème  semaine de congés payés  ainsi  que  les  congés conventionnels si l’accord  prévoit  cette faculté ; ces  jours  de congés pourront permettre au salarié de financer un congé.

 

PAIEMENT DES CONGÉS PAYÉS

 

Comment l’indemnité de congés payés est-elle  calculée ?

 

L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes (maintien du salaire ou règle du dixième),  l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié (art. L. 3141-22 C. trav.).

 

La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. Cette règle est nécessairement plus favorable en cas de passage du salarié employé à temps partiel à un emploi à temps complet.

La règle du dixième : l’employeur verse  au salarié une indemnité

égale au dixième  de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er  juin – 31 mai). Cette  règle est nécessairement plus  favorable pour  le salarié employé à temps partiel au  moment de  son  départ en  congé   alors qu’il  était occupé à temps plein au cours de la période d’acquisition de ses congés payés. La rémunération prise  en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés  comprend tous  les  salaires perçus (salaire de  base, primes…),  à l’exception des  remboursements de frais,  des  primes liées  aux conditions de travail,  des  primes semestrielles ou annuelles dont le montant n’est pas diminué par les congés (ex. : 13ème mois, prime de vacances…).

L’indemnité  de congés payés  a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.

 

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ?

 

Dans ce cas,  quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, fin de  CDD ou de  mission d’intérim),  l’employeur devra  verser au salarié une indemnité  compensatrice de congés payés. Cette  indemnité est  calculée de  la  même manière que l’indemnité de congés payés.

Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Par   exception, l’indemnité compensatrice  de  congés  payés n’est pas due lorsque le salarié est  licencié pour faute lourde. Dans  cette hypothèse, le salarié perd  les  congés qu’il a acquis au titre  de la période de référence en cours au moment de son licenciement. En revanche, les congés payés  acquis au titre  de la période de référence antérieure restent dus et doivent donner lieu au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.