Prud’hommes (conseil de)

Que signifie  prud’homme ?

 

Le terme prud’homme renvoie  à un « homme sage  ».

Si un conflit surgissait entre artisans, il était  tranché par leurs pairs  : les prud’hommes.

 

Qu’est-ce  qu’un conseil  de prud’hommes  (CPH) ? Quel est son rôle ?

 

Dès leur  création en 1806, l’accent est  mis sur  quatre caractéristiques qui  sont,  encore  aujourd’hui, essentielles  : originalité de sa composition ; spécialisation de sa compétence ; principe  de conciliation ; simplicité de la procédure.

 

Sa composition est originale car les conseillers prud’hommes sont   des   juges   élus   selon   leur   collège directement  par leurs pairs  (salariés et  employeurs) ; ce  sont  des  juges  non professionnels.Les  conseillers  prud’hommes sont  élus   en  principe   pour  5 ans  (rééligibles) ; mais  pour  le prochain scrutin qui devait  se terminer en  décembre 2013,  il est  prévu  la  possibilité  d’un report de 2 ans , jusqu’au 31 décembre 2015 maximum (article  7 de la loi n° 2010-1215  15 octobre 2010 JO 16 octobre).  Jusqu’à cette date, le mandat des conseillers est prorogé.

C’est une juridiction  paritaire, ce qui signifie qu’il y a autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs.

Le conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes qui constituent une  juridiction  autonome. L’appartenance du conseiller prud’homme à une  section est  fonction  de l’activité principale de l’employeur.

 

C’est  une  juridiction  qui a une  compétence exclusive pour régler les  litiges  individuels  nés  entre un  employeur et  son salarié  à  l’occasion  d’un  contrat  de  travail   (par   exemple, après un licenciement). Aucune  convention ne peut  prévoir  le contraire (il a une  compétence d’ordre  public).  Il s’agit  donc d’une juridiction  d’exception.

 

Sauf exceptions, le préalable de conciliation  est obligatoire. Néanmoins, une conciliation peut intervenir entre les parties à n’importe quel moment, en passant ou non devant  le juge. Si la conciliation est totale, elle met fin au litige.

À noter ! Une demande évidente ou non contestable et urgente peut-être portée directement devant  le bureau du référé. Il n’y a pas alors de phase de conciliation préalable.

 

La procédure devant le CPH est orale (oralité  des débats).  Le salarié n’a pas  l’obligation  de se faire  assister ou représenter par  un  avocat.   Il peut  notamment se  faire  assister par  un délégué syndical  CFTC mandaté par  son  UL ou UD (c’est  un défenseur  prud’homal CFTC spécialement formé  pour  cette fonction).

Les parties doivent uniquement se communiquer à l’avance les pièces dont elles feront  état  à l’audience

À noter  ! Sauf  par  déontologie pour  les  avocats, il n’est  pas obligatoire de rédiger des  conclusions. Toutefois  pour  des dossiers complexes, il est  recommandé de rédiger un support papier.

 

La composition et l’organisation des conseils de prud’hommes ont été conçues pour garantir aux salariés et aux employeurs une justice accessible.

 

Quels litiges tranchent les conseils  de prud’hommes ?

 

L’article  L. 1411-1  du  Code  du  travail  définit  le  domaine de compétence des  conseils de  prud’hommes : « Le conseil de prud’hommes règle par  voie de conciliation les  différends qui 

peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail  soumis aux  dispositions du  présent code  entre les  employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »

Le conseil de prud’hommes est  compétent pour  traiter des litiges individuels nés entre un employeur et son salarié ou bien entre salariés, à l’occasion ou durant l’exécution du contrat de travail  (par  exemple, il est  compétent dans  le cas  d’un litige relatif  à une promesse d’embauche).

 

La nécessité d’un contrat  de  travail  dans  les conditions  de droit privé

Le conseil de prud’hommes règle les  litiges  nés  des  contrats soumis  au   Code   du  travail.   Par   conséquent,  il  n’est   pas compétent pour  régler les  litiges  opposant un fonctionnaire à l’État ou à une collectivité territoriale.

L’article L. 1411-2 du Code du travail précise que « Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont  employés dans  les  conditions du droit privé. »

Ce principe  ne  connaît  aucune atténuation. Il est  donc nécessaire que  le  salarié et  l’employeur soient  liés  par  un contrat de  travail  de  droit  privé  soumis aux  dispositions du Code du travail.

À noter  !  La  compétence du  conseil de  prud’hommes est

étendue par  la loi à certaines catégories de personnels : les VRP statutaires, les travailleurs à domicile  dont les nourrices, les  assistantes maternelles, les  gérants de  commerce (sous certaines   conditions),  les   journalistes professionnels, les mannequins, les  artistes de spectacle (acteurs, chanteurs, musiciens, metteurs en scène…), les  concierges d’immeubles

à usage d’habitation, etc.

 

L’existence d’un différend individuel

Le conseil de prud’hommes est  compétent pour  tout litige dérivant du contrat de  travail.  Il s’agit  des  litiges  concernant l’existence,  l’exécution,  la  modification,  la  rupture  et   ses 

conséquences, du contrat de travail  (par exemple, il est compétent pour les litiges relatifs à la validité d’une transaction ou la validité d’une rupture conventionnelle en vertu de l’article L. 1237-14 du Code du travail).

Important ! Le conseil de prud’hommes n’est  compétent que pour les litiges d’ordre individuel. Les litiges d’ordre collectif relèvent, pour  l’essentiel du  TGI, sauf  appréciation d’une convention  collective  dont   l’interprétation  a  une   incidence sur  le litige  individuel  (voir les  arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation qui font jurisprudence : Cass.  soc., 13 janvier 1999 n° 96-44688).

 

Quel conseil  de prud’hommes devez-vous  saisir ?

 

La compétence territoriale

L’article  R. 1412-1  du Code du travail  définit le champ de compétence territoriale des  conseils de prud’hommes.  En principe, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel  est  situé  l’établissement où le salarié travaille. Lorsque le lieu de travail  n’est  pas  fixe, par  exemple pour  les VRP ou les  « cyber-travailleurs », le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile  du salarié.

Toutefois,  le salarié demandeur dispose d’un droit  d’option  : il peut  saisir soit le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté, soit celui du lieu où l’employeur est établi.

Il appartient à la partie qui conteste la compétence du conseil de soulever son  incompétence territoriale avant  de plaider au fond.

À noter  ! Il est  dérogé aux  règles qui  précèdent lorsqu’une partie est  un  conseiller prud’homme à l’audience, le  salarié demandeur peut  s’adresser à un conseil de prud’hommes limitrophe.

 

La section compétente

Le  conseil  de  prud’hommes  compte  cinq  sections  : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses (art. R.1423-1 C. trav.). Après le dépôt 

au greffe de la demande, le greffier procède à la répartition des affaires entre les  différentes sections au  regard de  l’activité principale de l’employeur ou de la fonction du salarié.

 

Quelle formation saisir ?

 

Le bureau de conciliation  (art. R. 1454-7 à R. 1454-18 C. trav.)

Le passage devant  le bureau de conciliation, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur assisté par  un greffier d’audience, constitue la première étape obligatoire de l’instance prud’homale. Lors  de cette séance, les  conseillers prud’homaux doivent tenter de rapprocher les points  de vue du salarié et  de l’employeur afin qu’ils  concilient. Les  échanges entre le  salarié et  l’employeur  ne  sont   pas   consignés au dossier par le greffier, ce qui n’engage pas  les  parties pour  la suite  de la procédure.

Important ! La CFTC est  attachée à cette phase de conciliation et  contribue, par  des  propositions faites  dans  le cadre d’une réforme  en  cours,  à  améliorer  la  tenue  et  l’efficacité   du préalable de la conciliation.

Ce n’est  qu’en cas  d’échec  de la conciliation que l’affaire  sera renvoyée devant  le bureau de jugement.

Le bureau de conciliation peut  ordonner la délivrance du certificat de travail,  du bulletin de paie  et  de toute  pièce  que l’employeur est légalement tenu  de délivrer.

L’employeur peut  également être condamné au  paiement de provisions (salaires, accessoires  du  salaire, commissions, indemnités de préavis, indemnités de licenciement, etc.).

Le bureau de  conciliation peut  aussi ordonner toute  mesure d’instruction (ex: mesures nécessaires à la conservation des preuves et des objets  litigieux).

À noter  !  En  cas   de  motif  légitime d’absence,  les   parties peuvent se  faire  représenter, en  particulier devant  le bureau de conciliation, par un mandataire muni d’un écrit  l’autorisant

à concilier en son nom et pour  son compte (art. R. 1454-12 C. trav. modifié par décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 - art. 3).

 

Le bureau de jugement  (art. R. 1454-19 à R. 1454-28 C. trav.)

Lorsque la conciliation n’a pas  abouti,  les  parties sont convoquées en audience de jugement devant  le bureau de jugement, composé de  deux  conseillers salariés et  de  deux conseillers employeurs assistés par un représentant du greffe. Les débats sont publics.

La partie demanderesse (en général le salarié ou son représentant) expose succinctement les  faits  ayant  engendré un  litige,  dit qu’un  préjudice a été  causé à l’intéressé et  en demande réparation devant  les conseillers.

La  partie défenderesse (en  général  l’employeur) répond et argumente.

Après  que  l’affaire  ait été  entendue, elle  est  mise  en délibéré (huis clos) et le Président indique aux parties la date  à laquelle le jugement sera rendu.

C’est le greffe  qui, après le prononcé, adresse aux parties le jugement signé  par le Président d’audience.

Après   la  notification  du  jugement,  les   justiciables auront des  délais pour  éventuellement mettre en  force  les  voies  de recours (l’appel ou la cassation).

À noter ! Certains litiges sont directement présentés devant le bureau de jugement,  sans phase préalable de conciliation. Les cas principaux sont les suivants :

• la requalification d’un CDD ou d’un contrat de  travail temporaire en CDI ;

•  la  contestation du  refus de  l’octroi  de  congés sabbatique, de création d’entreprise, parental d’éducation, de stages de formation pour les représentants du personnel ;

•  les actions en intervention des syndicats ;

• les  contestations relatives aux atteintes des  droits  des personnes et des libertés individuelles ;

• les  demandes réintroduites après une  déclaration de caducité de la citation  (art. R.1454-21 C.trav.) ;

•  en matière de redressement ou de liquidation judiciaire, par exemple la créance du salarié qui ne figure pas sur le relevé des créances salariales.

  

Le référé prud’homal (art. R. 1455-5 à R. 1455-8 C. trav.)

Le référé est  une  procédure simplifiée qui est  dispensée du préalable de conciliation. Il permet d’obtenir  rapidement une décision  provisoire qui est immédiatement applicable.

La formation de référé est  composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, assisté d’un représentant du greffe. Le référé peut  être intenté avant  ou pendant une  instance au fond.

La formation de référé peut,  en cas d’urgence et dans  la limite de sa compétence, ordonner toutes les mesures ne se heurtant

à aucune contestation sérieuse sur les droits  en présence.

Le  bureau de  référé peut   ordonner toutes mesures conservatoires  ou  de  remise  en  état   qui  s’imposent pour faire  cesser un  trouble manifestement illicite  ou prévenir un dommage imminent. Par  exemple, le  juge  des  référés peut ordonner la réintégration d’un salarié protégé irrégulièrement licencié  ou d’une  femme enceinte ou ordonner un  rappel de salaires non contestables.

La formation de référé peut  également accorder une provision au salarié demandeur.

À noter  !  Chaque conseil doit  comporter une  formation de référé, commune à toutes les sections.

 

Comment saisir le conseil de prud’hommes ?

 

Les formalités de la saisine

Pour  saisir le conseil de prud’hommes, le demandeur peut  se présenter personnellement à l’accueil  du public du conseil de prud’hommes compétent ou envoyer un mandataire muni d’un pouvoir  écrit  ou son  avocat.  Si le demandeur se  trouve  dans l’impossibilité de  se  déplacer, il peut  adresser sa  demande par  lettre recommandée au  secrétariat-greffe du  conseil de prud’hommes compétent ou en matière de référé prud’homal par acte  d’huissier.

 

Le contenu de la demande

La  demande doit  comporter le  nom  des   parties, l’adresse des  parties, la profession, la nationalité et  la date  et  lieu  de naissance du demandeur (s’il s’agit d’une personne morale la dénomination et le siège  social et de l’organe qui le représente légalement), l’objet de la demande (art.  58 C. proc.  civ.) ainsi  que les différents chefs  de demande (art. R. 1452-2 C. trav.).

Il est  impératif de  préciser les  chefs  de  demande qui seront soumis au juge (rappel de salaire, indemnité de licenciement…), et surtout de chiffrer  avec précision les demandes. À défaut, le conseil de prud’hommes peut rejeter la demande.

 

Les suites du dépôt

Après  ce dépôt,  le secrétariat-greffe remet ou envoie  au demandeur un récépissé de demande. Le secrétariat-greffe convoque  les  parties en précisant le lieu, la date  et l’heure de la séance du bureau de conciliation ainsi  que  l’ensemble des demandes qui ont été faites.

 

À noter ! Il existe une interdiction de saisir à nouveau le conseil de prud’hommes, c’est  la règle de l’unicité de l’instance, qui signifie que toutes les demandes en relation avec le contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance (art. R. 1452-6 C. trav.).

Si  l’une  des   deux  parties  invoque   cette  règle  de  l’unicité de l’instance, lorsque l’instance est  éteinte, le salarié ou l’employeur ne peut introduire une nouvelle instance.

Cette règle ne s’applique pas lorsque la demande est nouvelle. Ainsi, le demandeur peut  présenter de nouvelles prétentions (ou chefs  de demande) devant  le conseil de prud’hommes qui n’a pas encore statué sur sa première demande.

 

Si une des parties n’est pas satisfaite du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, quelles  sont les voies de recours possibles  ?

 

Si une des  parties n’est  pas  satisfaite du jugement rendu, elle peut se tourner (dans  les délais prévus à compter du jour de la réception du jugement) vers la Cour d’appel, dans  un délai d’un mois,  ou la Cour de cassation, dans  un délai de deux mois  (art. L. 1462-1, R. 1461-1 à R.1461-, R. 1462-1 et D. 1462-3 C. trav.).

La Cour d’appel est compétente pour les jugements rendus en premier ressort (lorsque le  chiffre  total  des  prétentions des parties excède le taux de compétence en dernier ressort c’est-

à-dire dépasse la somme de 4 000 €).

La Cour de  cassation  est   compétente pour   les   jugements rendus en dernier ressort (si la valeur  totale des  prétentions d’aucune des  parties ne dépasse le taux  de compétence  fixé, soit 4 000 €).

Taux de compétence (ou taux de ressort) : il est  fixé à 4 000 €

depuis le décret du 1er octobre 2005. C’est donc ce chiffre qui est

à comparer à l’ensemble des  demandes chiffrées de chacune des parties, et qui déterminera la voie de recours obligatoire.