Le projet de réforme des retraites adopté par l'Assemblée nationale 

Les députés ont adopté le projet de réforme des retraites le 15 septembre dernier. Outre les mesures d'âge, le texte comporte notamment des dispositions sur la pénibilité au travail et sur la négociation en entreprise. Un volet épargne retraite a été également ajouté en première lecture.Pour rééquilibrer financièrement le système de retraite français, le gouvernement avait la possibilité de jouer sur l’un ou l’autre de ces trois leviers :–     une augmentation de son financement par la hausse des cotisations ou l’élargissement des sources de financement ;–     une baisse du niveau des pensions par rapport aux revenus d’activités ;–     un report de l’âge de départ à la retraite.Le projet gouvernemental, adopté par l’Assemblée nationale le 15 septembre dernier, a choisi de relever de 2 ans l’âge d’ouverture du droit à retraite et l’âge d’obtention du taux plein de la retraite. Il sera examiné en séance publique par les sénateurs le 5 octobre prochain.

Remarque : faisant l’objet d’une procédure législative accélérée (anciennement appelée « déclaration d’urgence »), le projet de loi ne devrait passer qu’une seule fois devant chaque chambre avant son examen en commission mixte paritaire.Pour l’heure, nous présentons les mesures phares du projet de loi telles qu’adoptées par l’Assemblée nationale.

I. Recul de l’âge de départ à la retraite 

II. Incidence sur l’âge de la mise à la retraite ou du départ volontaire en retraite

III. Nouveau cas de départ anticipé à la retraite

IV. Suivi médical du salarié et facteurs de pénibilité

V. Négociation collective sur les thèmes de la pénibilité et de l’égalité hommes/femmes

VI. Rétablissement de l’assurance veuvage

VII. Prise en compte des IJSS maternité dans le calcul de la retraite

VIII. Épargne retraite

Remarque : diverses autres mesures ont été adoptées, sur lesquelles nous reviendrons ultérieurement, notamment l’égalité hommes/femmes, l’information des assurés, la durée d’assurance (actuellement fixée à 164 trimestres, qui évoluera selon les générations), la surcote et la majoration pour conjoint à charge (revues), l’aide à l’embauche des chômeurs (qui sera remise en vigueur). Enfin, la médecine du travail dans le cadre de cette réforme des retraites fera l’objet d’une profonde réorganisation, réorganisation qui était annoncée depuis plusieurs années. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, adopté par l'Assemblée nationale le 15 septembre 2010 
 

I Le recul de l'âge de départ à la retraiteL'âge d'ouverture du droit à retraite de base, aujourd'hui fixé à 60 ans, serait reporté à 62 ans et l'âge auquel tout salarié peut prétendre à la retraite au taux plein évoluerait dans les mêmes proportions. L'assemblée nationale a en effet entériné sans changement les dispositions du projet gouvernemental relatives au recul des bornes d'âge de la retraite (départ légal de l'âge de la retraite et âge du taux plein). 

I. - Départ légal à la retraite relevé progressivement à 62 ans au lieu de 60 ans

L’âge d’ouverture du droit à retraite de base, aujourd’'hui fixé à 60 ans, serait reporté à 62 ans pour les assurés nés à compter du 1^er janvier 1956.Pour les assurés nés entre le 1^er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, ce report serait progressif, à raison de 4 mois par génération et dans la limite de 62 ans (voir tableau récapitulatif ci-après).Seuls les assurés nés avant le 1^er juillet 1951 ne seraient pas concernés par ce relèvement.

Remarque : le recul de l’âge d’ouverture du droit à la retraite devrait avoir une incidence sur les régimes de retraite complémentaire de l’AGIRC et de l’ARRCO. Pour l’heure, le salarié peut liquider sa retraite complémentaire à 60 ans, sans minoration à condition d’être âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans à la date de liquidation, d’avoir cotisé à l’AGFF et d’avoir fait liquider sa pension de retraite de base à taux plein. Dans le cadre de la renégociation de l’accord AGFF, prévu à l’automne, sera nécessairement prévu un alignement des règles de ces régimes sur celles du régime de base, le salarié ne pouvant plus alors liquider sa retraite complémentaire avant 62 ans.

II. - Changement apporté au bénéfice d'une retraite au taux plein

Aujourd’'hui, l’assuré peut percevoir une retraite à taux plein :–     automatiquement et quel que soit le nombre de trimestres d’assurance requis, à partir de 65 ans ;–     ou à partir de 60 ans et avant 65 ans, à condition d’avoir acquis un nombre minimal de trimestres d’assurance, tous régimes confondus.Le projet adopté par l’Assemblée nationale reporte le bénéfice d’une retraite à taux plein automatique à 67 ans et modifie le dispositif d’allongement de la durée nécessaire au taux plein instauré en 2003.

L'allongement de la durée d'assurance nécessaire au taux plein fixé dorénavant par décret et non plus par la loiLa loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites avait prévu de faire évoluer la durée d’assurance nécessaire à l’obtention d’une pension à taux plein en fonction de la durée moyenne de la retraite (donc à l’espérance de vie des Français). Ainsi, en vertu de cette loi, la durée d’assurance nécessaire au taux plein augmente d’un trimestre par an depuis 2009 pour atteindre 164 trimestres d’assurance en 2012 (soit 41 annuités).

Remarque : selon les dernières projections du Conseil d’orientation des retraites (COR), cette durée d’assurance devrait continuer sa progression à raison d’un trimestre tous les 3 ou 4 ans pour atteindre 166 trimestres (41,5 annuités) en 2020 et 174 trimestres (43,5 annuités) en 2050.Le projet de loi envisage pour les assurés nés à compter du 1^er janvier 1955 de publier la durée d’assurance requise pour l’obtention du taux plein par décret avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ces assurés atteignent 56 ans. Ainsi, par exemple, le décret fixant le nombre de trimestres nécessaires au taux plein pour la génération 1956 devrait être publié avant le 31 décembre 2012..Les assurés nés en 1953 et 1954 devraient connaître cette durée d’assurance avant la fin de l’année, le décret la fixant, devant être publié avant le 31 décembre 2010. Les assurés auront la garantie du caractère définitif de leur durée d’assurance dès 60 ans Chaque assuré aura la garantie du caractère définitif de cette durée d’assurance nécessaire au taux plein, dès ses 60 ans : ainsi un salarié né en 1958 se verra garantir en 2018, alors qu’il aura 60 ans, la durée d’assurance nécessaire pour la perception de sa retraite au taux plein et ce, même si cette durée est allongée en 2019 et 2020.

III. - Taux plein automatique accordé à 67 ans au lieu de 65 ans

Actuellement fixé à 65 ans, le bénéfice automatique d’une retraite à taux plein serait donc ouvert à 67 ans pour les assurés nés à compter du 1^er janvier 1956.Pour les assurés nés entre le 1^er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, l’âge du taux plein automatique serait progressivement relevé au rythme de 4 mois par an (voir tableau récapitulatif ci-après)

IV. - Tableau récapitulatif

V. - Remboursement possible des trimestres rachetés inutilement

Depuis 2004, les assurés peuvent demander à racheter jusqu’à 12 trimestres d’assurance au titre des périodes pendant lesquelles ils ont effectué des études supérieures ou ont été faiblement rémunérés.Remarque : les cotisations ainsi rachetées permettent soit d’augmenter le taux de la pension, soit à la fois de diminuer la décote et d’augmenter la durée d’assurance du régime.Le relèvement de l’âge d’ouverture du droit à la retraite pouvant rendre certains rachats de trimestres inutiles, les députés ont prévu leur remboursement, sous certaines conditions.Ainsi, les cotisations versées avant le 13 juillet 2010 par un assuré né à compter du 1^er juillet 1951 pourraient, à sa demande, lui être remboursées à condition de n’avoir fait valoir aucun des droits à retraite auxquels il peut prétendre au titre des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires. Le montant des cotisations remboursées est calculé en revalorisant les cotisations versées par l’assuré par application chaque année du coefficient utilisé pour revaloriser les pensions de vieillesse. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 5, 6 et 9 bis
 

II Les mesures d'âge et leurs effets sur les âges de mise à la retraite ou de départ en retraite La réforme des retraites modifie mécaniquement l'âge auquel les salariés peuvent soit partir à la retraite à leur initiative, soit être mis à la retraite.Le projet de loi sur la réforme des retraites modifie les conditions de la rupture du contrat de travail pour mise à la retraite. En pratique, les conditions du départ volontaire sont, elles aussi, modifiées. En effet, tout naturellement, l’âge de départ volontaire du salarié suit l’évolution de l’âge de liquidation de la pension vieillesse.

I. - Ages de départ volontaire à la retraite

Compte tenu de la rédaction de l’article L. 1237-9 du code du travail, il n’est pas nécessaire de modifier ce texte pour tenir compte de la réforme de l’âge de la retraite. Jusqu’au 30 juin 2011, les salariés nés avant le 30 juin 1951 pourront rompre leur contrat de travail, volontairement, pour percevoir leur pension de retraite, à partir de 60 ans.A compter du 1^er juillet 2011, les salariés, nés entre le 1^er juillet 1951 et le 31 décembre 1951, ne pourront partir à la retraite qu’à l’âge de 60 ans et 4 mois. Par conséquent, pour un salarié né le 1^er juillet 1951 le départ à la retraite ne sera ouvert qu’à compter du 1^er novembre 2011 et pour un salarié né le 31 décembre 1951 qu’à compter du 1^er mai 2012.Puis les conditions d’âge évolueront chaque année, à raison d’un report de 4 mois de l’âge de départ : les salariés nés en 1952 partiront au plus tôt à l’âge de 60 ans et 8 mois. Pour cette génération, la date de départ se situera donc entre le 1^er septembre 2012 et le 31 août 2013. Les salariés nés en 1953 pourront partir à 61 ans, soit en 2014, etc.La période dite transitoire s’achèvera lorsque l’âge de départ, fixé à 62 ans, sera atteint pour les générations nées en 1958 et au-delà. Le départ volontaire à 62 ans (c’est-à-dire à l’âge de départ à la retraite tel qu’il est fixé dans le projet), sera effectif, pour ces générations, à compter de 2020.

II. - Ages de mise à la retraite

L’employeur, depuis janvier 2010, ne peut mettre à la retraite d’office un salarié au motif qu’il a atteint 65 ans, alors même que 65 ans est l’âge de mise à la retraite au taux plein ; il est tenu de l’interroger par écrit sur ses intentions quant à sa cessation d’activité. Si le salarié répond qu’il ne désire pas être mis en retraite, l’employeur doit renouveler l’opération l’année suivante et ce, jusqu’à 70 ans.L’âge de mise à la retraite, sous condition d’acceptation du salarié, passe de 65 à 67 ans. Toutefois, le législateur maintient la procédure d’interrogation du salarié jusqu’au 69^e anniversaire de celui-ci. Il commencera donc à devoir interroger son salarié à partir de 67 ans. Lorsque le salarié atteint 70 ans, l’employeur retrouve, son pouvoir de décision unilatéral. Cela ne changera pas avec le projet de réforme.En revanche, la période transitoire, visant à reporter de 65 à 67 ans l’obtention d’une retraite à taux plein quelle que soit la durée d’assurance, s’appliquera également au dispositif de la mise à la retraite, prévu par l’article L. 1237-5 du code du travail.En conséquence, jusqu’au 30 juin 2011, les employeurs interrogeront les salariés qui atteignent l’âge de 65 ans (nés avant le 30 juin 1946). Du 1^er juillet 2011 au 31 décembre 2011, ils interrogeront les salariés justifiant de 65 ans et 4 mois (nés entre 1^er novembre 1946 et le 1^er mai 1947), etc. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 10 et 33
  

III Un nouveau cas de départ anticipé à la retraite pour travaux pénibles A côté des deux dispositifs de départ anticipé à la retraite existants qui devraient être modifiés par décret (à savoir les départs pour longues carrières et pour handicap lourd), un troisième dispositif de départ anticipé à la retraite serait créé.Aujourd’hui, à moins de remplir les conditions draconiennes des dispositifs de retraite anticipée pour longues carrières et pour handicap lourd, les salariés ne peuvent anticiper leur départ à la retraite avant l’âge légal prévu par la loi.Le gouvernement a souhaité prendre en compte la pénibilité professionnelle en créant un droit au départ à la retraite à taux plein avant 62 ans pour les assurés dont l’état de santé est dégradé à la suite d’expositions à des facteurs de risques professionnels Le mécanisme proposé par le gouvernement, très loin de faire consensus, a été complété par l’Assemblée nationale.

I. - Un dispositif à deux vitesses

Le principe d’un départ anticipé à la retraite pour les assurés justifiant d’un certain taux d’incapacité physique permanente a été entériné par l’Assemblée nationale. Des améliorations concédées par l’exécutif aux partenaires sociaux ont toutefois été intégrées au texte.A. - Un départ anticipé à la retraite automatique pour les assurés justifiant d'un taux d'IPP d'au moins 20 %Le bénéfice d’une retraite à taux plein, quelle que soit la durée d’assurance accumulée par l’assuré, serait automatiquement acquis avant 62 ans aux assurés justifiant d’une IPP au moins égale à un taux déterminé par décret (il serait question de 20 %) lorsque cette incapacité est reconnue au titre d’une maladie professionnelle ou au titre d’un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle.B. - Un départ anticipé à la retraite soumis à l'administration pour les assurés justifiant d'un taux d'IPP entre 10 et 20 %Le bénéfice d’une retraite à taux plein serait également accordé avant 62 ans aux assurés qui justifient d’un taux d’IPP inférieur à celui fixé par décret (a priori, moins de 20 %). Ce droit à départ anticipé ne serait toutefois pas automatique : pour en bénéficier l’assuré devrait remplir plusieurs conditions et ce départ serait subordonné à l’avis d’une commission pluridisciplinaire.L’assuré devrait effectivement remplir plusieurs conditions :–     son taux d’incapacité permanente devrait être au moins égal à un taux déterminé par décret (il serait question de 10 %) ;–     il devrait avoir été exposé, pendant un nombre d’année déterminé par décret, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ;–     il devrait pouvoir établir que l’incapacité permanente dont il est atteint est directement liée à l’exposition à ces facteurs de risques professionnels.La commission pluridisciplinaire dont l’avis s’imposerait à l’organisme débiteur de la pension de retraite serait chargée de valider les modes de preuve apportés par l’assuré et d’apprécier l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques professionnels. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de cette commission ainsi que les éléments du dossier au vu desquels elle rend son avis seraient fixés par décret.

II. - Un dispositif financé par les employeurs

Le financement du dispositif serait assuré par une contribution de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. Le montant de cette contribution serait pris en compte dans les éléments de calcul du taux net de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) due par les employeurs. Ces éléments de calcul devraient être modulés par secteur d’activité dans des conditions fixées par décret.Concrètement, aujourd’hui, le taux net de cotisation AT/MP d’un établissement est obtenu en affectant au taux brut trois majorations (M1, M2 et M3), mutualisées et fixées réglementairement chaque année. Une nouvelle majoration au titre de ce dispositif s’ajouterait aux majorations existantes. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 26 et 27
 

IV Suivi médical du salarié et facteurs de pénibilité Le projet de réforme des retraites propose de créer de nouveaux outils destinés à renforcer le suivi médical des salariés exposés à des facteurs de pénibilité. Mais de quoi s'agit-il au juste ?

I. - Un suivi individuel du salarié

A. - Carnet de santé au travailÉtabli par le médecin du travail et relevant du secret médical, ce carnet regrouperait les informations relatives à l’état de santé du salarié, et retrace les expositions à des facteurs de risque professionnel (listés par décret) auxquelles il a été soumis. Il contient également les avis et propositions émis par le médecin du travail en matière d’adaptation ou de changement de poste de travail. Il ne peut être transmis à un autre médecin qu’avec l’accord du salarié. Le médecin du travail peut toutefois le communiquer au médecin inspecteur du travail en cas de risque pour la santé publique ou si celui-ci le lui demande.B. - Fiche individuelle du salariéÉtablie par l’employeur en cohérence avec le document d’évaluation des risques existant dans l’entreprise, cette fiche recense les conditions de pénibilité auxquelles le salarié a été exposé et sur quelle période il l’a été (pour les facteurs de pénibilité, voir point suivant). Elle est transmise au service de santé au travail, et jointe au carnet de santé au travail du salarié.

II. - Le casse-tête de la définition de facteur de pénibilité

Le projet de réforme prévoit un droit au départ à taux plein avant 62 ans pour les salariés souffrant d’une incapacité permanente résultant d’une exposition pendant une durée déterminée par décret à des facteurs de risque professionnel, donc de pénibilité, eux-mêmes déterminés par décret La pénibilité peut se définir comme un ensemble de situations et de conditions de travail susceptibles d’avoir un impact direct sur la santé des salariés qui y ont été exposés, en réduisant leur espérance de vie en bonne santé, voire leur espérance de vie proprement dite.Cette notion fait l’objet de nombreuses controverses : si tout le monde s’accorde à en faire un point majeur de la réforme, les oppositions se cristallisent lorsqu’il s’agit d’en définir les contours.A. - Ce que prévoit la réformeLe texte actuel s’en tient à une conception exclusivement physique des facteurs de pénibilité, qui peuvent résulter :- de contraintes physiques marquées : il peut s’agir par exemple de postes impliquant du port de charges lourdes, ou impliquant des postures pénibles ;- d’un environnement physique agressif : milieu de travail soumis à des températures extrêmes (exemple : fonderie), comportant des substances nocives ou particulièrement bruyant ;- de rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé : travail de nuit, horaires décalés notamment.Ces facteurs de pénibilité seraient listés par décret, sans être pour autant rattachés à un métier ou à une classification professionnelle donnés. Pour rester au plus près des réalités, le législateur ne souhaite pas raisonner collectivement : tous les salariés évoluant dans l’industrie du bois ne sont pas soumis aux mêmes facteurs de pénibilité et l’ouvrier manipulant des troncs dans une scierie artisanale n’aura pas les mêmes contraintes que l’agent de production assemblant des meubles de cuisine dans une usine automatisée.B. - Pourquoi elle est contestéeL’une des principales critiques opposées à la conception de pénibilité exposée dans le projet de réforme tient au fait qu’elle ne tient compte que des pathologies déjà déclarées au moment du départ en retraite et fait l’impasse sur les expositions à des situations de travail pathogènes, qui n’ont pour autant pas encore entraîné d’incapacité lorsque le salarié part en retraite. Or de nombreux facteurs de pénibilité sont pathogènes à plus ou moins long terme (exemple : exposition à l’amiante) et peuvent se déclarer bien après le départ en retraite du salarié. De même, le projet de réforme ne tient compte que des facteurs de pénibilité physiques, excluant notamment tous les risques psychosociaux (stress, harcèlement
), dont on connaît pourtant l’importance dans le monde du travail. Si certaines situations peuvent avoir des conséquences (dépression nerveuse
) susceptibles d’être requalifiées en accident du travail ou en maladie professionnelle, elles n’en sont pas pour autant reconnues comme constituant des facteurs de pénibilité.Le Sénat devrait accorder une attention toute particulière à ce thème. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 25
 

V La négociation collective en première ligne sur les thèmes de la pénibilité et de l'égalité hommes-femmes Pénibilité, égalité hommes-femmes : le projet de réforme des retraites laisse, dans sa forme actuelle, une large place à la négociation collective. Quelles sont les principales mesures envisagées ?

I. - Accords d'allégement ou de compensation de la pénibilité

A. - Conditions préalablesA titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2013, le projet de réforme prévoit la possibilité pour un accord collectif de branche de créer un dispositif d’allégement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.Les salariés concernés devraient remplir plusieurs conditions :- avoir été exposés pendant une durée minimale fixée par l’accord à l’un des facteurs de pénibilité contenu dans une liste établie par décret ;- avoir cumulé deux de ces facteurs pendant une durée définie par l’accord.
B. - Allégement de la charge de travailL’allégement de la charge de travail du salarié pourrait prendre la forme :- d’un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu’au départ en retraite. Le salarié percevrait alors une indemnité complémentaire à sa rémunération, dont le montant serait fixé par l’accord ;- de l’exercice d’une mission de tutorat au sein de l’entreprise, au titre de laquelle il percevrait une indemnité complémentaire à sa rémunération, dont le montant serait fixé par l’accord.
C. - Compensation de la charge de travailLa compensation de la charge de travail du salarié pourrait prendre la forme :- d’un versement de prime ;- de l’attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés.Ces droits pourraient être versés sous forme d’un abondement au compte épargne temps du salarié.
D. - Financement du dispositifL’accord devra fixer, pour la branche qu’il représente, les conditions de création d’un fonds de prise en charge des dispositifs d’allégement ou de compensation. Son financement pourrait passer par la mise en place d’une contribution à la charge des entreprises de la branche, l’accord déterminant également les modalités de la mutualisation de la collecte ainsi réalisée.Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2013, serait créé auprès de la Caisse nationale de l’assurance-maladie des travailleurs salariés un fonds de soutien relatif à la pénibilité destiné à contribuer aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche. Pourraient également en bénéficier les entreprises couvertes par un accord collectif créant un dispositif d’allégement ou de compensation pour les salariés occupés à des travaux pénibles. Ce fonds pourrait être financé par une dotation de l’État et une dotation de la branche accident du travail et maladies professionnelles.
 

II. - Accords en faveur de la prévention de la pénibilité

A. - PrincipeLes entreprises, ou établissements publics, d’au moins 50 salariés – ou appartenant un à groupe d’au moins 50 salariés - employant une proportion minimale de salariés exposés à des facteurs de pénibilité listés par décret, pourraient, sous réserve de pénalité être obligées de conclure un accord d’entreprise ou de groupe portant sur la prévention de la pénibilité. Cet accord serait conclu pour une durée maximale de 3 ans et comporter un certain nombre de thèmes listés par décret.En l’absence d’accord, les entreprises auraient la possibilité d’élaborer un plan d’action conclu pour la même durée et dont le contenu serait conforme aux prescriptions fixées par décret. Ce plan d’action serait soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
B. - Pénalité applicable en l'absence d'accord ou de plan d'actionA compter du 1^er janvier 2012, les entreprises non couvertes par un accord seraient soumises à une pénalité de 1 % des rémunérations versées aux salariés concernés au cours de la période pendant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action. Le produit de cette pénalité serait versé à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés.La pénalité ne s’appliquerait pas aux entreprises - ou aux groupes - de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche relatif à la prévention de la pénibilité dont le contenu est conforme au décret cité plus haut.

III. - Égalité professionnelle

A. - Pénalité applicable en l'absence d'accord ou de plan d'actionLes dispositions actuelles sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (C. trav., art. L. 2242-5), concernant notamment l’obligation de négocier annuellement sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, seraient assorties d’une pénalité. Les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas conclu d’accord sur l’égalité professionnelle ni élaboré de plan d’action en ce sens, se verraient infliger une pénalité de 1 % des rémunérations versées aux salariés pendant la période au cours de laquelle l’entreprise n’a été couverte ni par un accord ni par un plan d’action. Ces dispositions entreraient en vigueur au 1^er janvier 2012.
B. - Plan d'actionLa réforme prévoit également d’assortir le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise présenté chaque année au comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2323-47) d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Ce plan doit recenser les objectifs et mesures prises au cours de l’année écoulée, fixer les objectifs de progression pour l’année à venir, le détail des actions à mettre en œuvre pour les atteindre et l’évaluation de leur coût.Plus précisément dans les entreprises de 50 à 300 salariés, l’employeur devrait, après consultation du comité d’entreprise, publier un certain nombre d’indicateurs et d’objectifs, fixés par décret, permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, ainsi que son évolution.L’employeur n’ayant pas procédé à cette publicité au 31 décembre 2011 devrait néanmoins communiquer ces informations à toute personne en faisant la demande. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, art. 27 ter A, 27 sexies et 30
 

VI L'allocation de veuvage rétablie à compter du 1er janvier 2011 Le projet de loi prévoit de remettre en vigueur à compter du 1er janvier 2011 l'assurance veuvage, supprimée par la dernière loi portant réforme des retraites du 21 août 2003. Le dispositif mis en oeuvre en 2003 entendait la remplacer par la pension de réversion, dont la condition d'âge de 55 ans devait disparaître progressivement.Au 31 décembre 2008, le bénéfice de la pension de réversion était ouvert au conjoint survivant âgé d’au moins 51 ans.Le procédé s’avérant trop coûteux, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a rétabli la condition d’âge initiale de 55 ans pour l’ouverture du droit à la pension de réversion, à compter du 1^er janvier 2009.Par dérogation, pendant les années 2009 et 2010, les conjoints survivants, exclus de la pension de réversion du fait de leur âge, se voyaient accorder, l’allocation de veuvage, dans les conditions qui étaient celles prévues avant la réforme de 2003.Le projet de loi rétablit, pour les demandes déposées à compter du 1^er janvier 2011, l’allocation de veuvage, sous réserve des conditions suivantes :–     affiliation de l’assuré décédé, à titre obligatoire ou volontaire, à l’assurance vieillesse du régime général pendant une durée fixée par décret ou bénéficiait de l’assurance-maladie au titre du maintien des droits ;–     résidence du conjoint survivant en France. le cas échéant, dans des conditions régulières ;–     respect des conditions d’âge et de ressources.L’allocation de veuvage est temporaire, ses modalités et sa durée de versement seront déterminées par décret. Elle cesse d’être due lorsque le conjoint survivant se remarie, conclut un PACS ou vit en concubinage.Elle n’est assujettie ni à la CSG ni à la CRDS. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 29 bis et 33 
 

VII Prise en compte des IJSS maternité dans le calcul de la retraite Les femmes sont aujourd'hui pénalisées en raison de leur maternité. Le projet de loi améliore leur sort en assimilant les indemnités journalières de sécurité sociale maternité à du salaire pour le calcul du montant de la pension de vieillesse.Cette mesure fait partie de tout un arsenal juridique destiné à lutter contre les inégalités professionnelles entre hommes et femmes et à améliorer la retraite des femmes, sujet qui s’est peu à peu installé au cœur des débats parlementaires.Aujourd’hui, si le trimestre au cours duquel est survenu l’accouchement de l’assurée est validé gratuitement par les régimes de retraite, le congé de maternité a une incidence sur le montant de la pension de la mère. En effet, les indemnités journalières de sécurité sociale servies en cas de maternité ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire annuel moyen des 25 meilleures années. Seule la garantie de rémunération éventuellement versée par l’employeur est comptabilisée.Le gouvernement a voulu corriger cet état de fait en proposant de tenir compte des indemnités journalières de sécurité sociale maternité dans le calcul du salaire annuel moyen. Cette disposition, entérinée par l’Assemblée nationale, serait applicable aux indemnités journalières d’assurance maternité versées dans le cadre des congés de maternité débutant à compter du 1^er janvier 2012.Le coût de la mesure serait pris en charge par le Fonds de solidarité vieillesse. 

> Projet de loi portant réforme des retraites, n° 527, art. 30 et 33
 

VIII Le volet épargne retraite Selon les économistes, en France, si l'épargne est assez abondante, les placements de longue durée font défaut. Ces réflexions ont sans doute sensibilisé les députés au point de leur souffler l'idée du nouveau volet épargne retraite intégré au projet initial de réforme des retraites.Ajoutée et adoptée en première lecture, cette partie du projet de loi réformant la retraite vise à développer les dispositifs d’épargne retraite et notamment ceux liés au plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) qui est un outil d'épargne diversifié permettant au salarié de se constituer un complément de retraite avec l'aide de l’entreprise dans des conditions fiscales et sociales avantageuses (C. trav., art. L. 3334-2 et s.). Les fonds sont bloqués dans le PERCO jusqu’au départ à la retraite. Il est intéressant de noter par ailleurs que pour sécuriser les futurs retraités, les parlementaires ont prévu la possibilité pour l’entreprise de proposer aux participants une convention de gestion, afin de réduire les risques de fluctuation de l’épargne avant leur cessation d’activité. Un décret précisera les conditions d’application de cette mesure. Les principaux points à signaler du volet épargne retraite sont les suivants.

I. -  Nouvelle possibilité de verser au PERCO des jours de congés payés, ou des droits affectés au CET (art. 32 bis)

Peuvent être versés sur le PERCO, la participation, l'intéressement, des versements volontaires de l'adhérent, l'abondement éventuel de l'entreprise. De plus, la présence d’un compte épargne temps (CET) permet aux salariés d’alimenter leur plan grâce à des jours de congés non pris.Le projet prévoit désormais qu’en l’absence de compte épargne temps, le salarié pourra aussi verser sur le PERCO dans la limite de 5 jours par an, les sommes correspondants à des repos non pris. Comme dans le cadre d’un CET, le congé annuel ne peut être affecté au PERCO que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Ces sommes bénéficieront de l’exonération de cotisations salariales et patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales de l’article L. 242-4-3 du code de la Sécurité sociale.De plus en présence d’un CET, les droits qui y sont affectés, lorsqu’ils ne résultent pas d’un abondement de l’employeur en temps ou en argent et qu’ils sont utilisés pour alimenter un PERCO, peuvent aujourd’hui, dans la limite de 10 jours par an, bénéficier de la même exonération sociale. Le projet de loi passe ce nombre à 20.

II. - Affectation de la participation, par défaut sur un PERCO (art. 32 ter)

Si un PERCO a été mis en place dans l’entreprise, l’absence de décision de la part du salarié de se faire verser immédiatement sa participation ou de l’affecter à l’un des dispositifs prévus aura pour effet le versement de sa quote-part de participation, pour moitié dans le PERCO et pour moitié dans le dispositif prévu par l’accord de participation.

III. - Mise en place d'un régime de retraite supplémentaire à prestations définies conditionné à la possibilité pour l'ensemble des salariés de bénéficier d'une épargne retraite (art. 32 quinquies)

Les régimes de retraite chapeau (retraite supplémentaire à prestations définies) qui seraient réservés par l’employeur à certaines catégories de salariés et aux dirigeants ne pourront être mis en place que si l’ensemble des salariés bénéficie d’au moins d’un des dispositifs suivants : –     PERCO ; –     contrat d’épargne retraite (art. 39, 82, 83 du CGI) ;–     Pere de l’article 163 I A b quatervicies du CGI.

IV. - Déductibilité fiscale des primes et cotisations versées à titre individuel et facultatif à des régimes de retraite supplémentaire d'entreprise (art. 32 octies)

Seront déductibles du revenu net global, les primes et cotisations versées par chaque membre d’un foyer fiscal à titre individuel et facultatif dans le cadre d’une retraite supplémentaire à adhésion obligatoire souscrite par leur employeur (ou par un groupement d’employeur). > Projet de loi, art. 32