Qu’est ce que le DIF ?

 

 

Le DIF, ou droit  individuel à la formation, est  un dispositif permettant aux salariés en CDI, en CDD et en intérim d’acquérir un  crédit  d’heures de formation  utilisables avec  l’accord  de l’employeur.

 

Qui peut prétendre au DIF et sous quelles conditions ?

 

CDI (à  temps   plein   et  temps   partiel)   :  justifier   d’un   an d’ancienneté dans  l’entreprise.

CDD : justifier  d’une ancienneté minimum de 4 mois  d’activité

en CDD au cours des 12 derniers mois.

Travailleurs temporaires : justifier, sur une période de 24 mois consécutifs, de 2 700 heures de travail  temporaire dont  2 100 heures dans  l’entreprise de travail temporaire dans  laquelle la demande est faite.

En sont exclus : les  titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.

 

Comment constituer son DIF ?

 

Tout salarié en CDI à temps plein,  justifiant d’une  ancienneté d’un an dans  l’entreprise, bénéficie de 20 heures de DIF tous les ans.  Ces  heures sont  cumulables sur  6  ans  maximum, soit  une  limite  de  120 heures au total.  Les  salariés en  CDD bénéficient du DIF au prorata de la durée de leur(s)  contrat(s) (art. L. 6323-1 C. trav.).

 

À noter : un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure.

 

Quels sont les possibles  apports de la négociation collective sur le DIF ?

 

Durée  de DIF annuelle supérieure à 20 heures, plafond  du DIF supérieur à 120 heures, abondement supplémentaire du DIF en cas de formation prioritaire, proratisation pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, anticipation des droits au DIF, …

 

Quelles sont les autres périodes prises en compte pour l’acquisition du DIF ?

 

Congé de maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé  de  soutien familial,  congé  parental d’éducation (art.  D.

6323-3 C. trav.).

À noter  : cette liste  peut  être complétée par  un  accord de branche ou d’entreprise.

 

Quelles sont les actions de formation éligibles  au titre du DIF ?

 

Un  accord  collectif   de  branche  ou  interprofessionnel peut définir des actions de formation « prioritaires » (actions réalisées sur  le temps de travail et pouvant  éventuellement bénéficier d’un abondement d’heures de DIF supplémentaires) (art. L. 6323-8 C. trav.).

À défaut  d’un tel  accord, les  actions sont  définies par  la loi :

actions de promotion ; actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des  connaissances ; actions de qualification (la qualification visée doit être enregistrée au Répertoire national des  certifications professionnelles – RNCP - ou reconnue dans une   convention collective nationale  de  branche  ou  figurant sur  une  liste  établie par  la Commission paritaire nationale de l’emploi – CPNE – de la branche) (art. L. 6323-8 et L. 6314-1 C. trav.).

 

Important ! « L’adaptation au poste de travail  » ne relève  pas du  DIF (arrêt de  la  Cour  de  cassation du  16 janvier  2008), c’est  de  la responsabilité de l’employeur dans  le cadre du plan de formation (art. L. 6321-1 C. trav).

 

Le DIF se déroule-t-il  pendant ou hors temps de travail ?

 

Les  actions de  formation réalisées dans  le  cadre du  DIF se font en dehors du temps de travail.  Cependant, un accord de branche peut  décider que  ces  actions peuvent se  réaliser en tout ou partie sur  le temps de travail.  Pensez à consulter votre accord de branche à ce sujet.

 

Le salarié  parti en DIF perçoit-il toujours sa rémunération ?

 

DIF hors temps de travail : le salarié bénéficie d’une allocation de formation  (équivalent à 50% de  la rémunération nette de référence du salarié concerné) et du maintien de sa couverture sociale en matière  d’accident  du travail  (art.  L. 6323-14  et  art.  L

6323-15 C. trav.).

DIF pendant  le  temps  de  travail  : il y a  maintien de  la rémunération du salarié (art. L. 6323-11 et art. L. 6323-13 C. trav.).

 

Quelle est la marche à suivre pour bénéficier de son DIF ?

 

1. Définir  son  projet  professionnel en  prenant en  compte le nombre d’heures acquises au titre  du DIF (dans  le cadre d’un bilan de compétences ou d’un entretien professionnel).

2.  Vérifier   la   cohérence  du   projet   avec   les   objectifs   de l’entreprise en matière de DIF (via un entretien avec sa hiérarchie ou le service du personnel).

3. S’informer sur  les  programmes de formation proposés par des organismes externes.

4. Choisir le programme adapté (organisme de formation, coût de la formation, durée, dates, …).

5. Formaliser la demande par écrit à la Direction éventuellement

à l’aide d’un imprimé spécifique disponible, auprès du service des  ressources humaines, de la Direction  ou sur  un extranet, de préférence 2 mois  avant  le début  de la formation, compte tenu  des  délais de  réponse de  l’employeur (1 mois)  et  des délais d'inscription.

        6. Contractualiser par  écrit  sur  les  conditions du  départ en stage (pendant ou hors  temps de travail …).

À noter ! L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse, à compter de la date de réception de la demande de DIF. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation (art. L. 6323-10 C. trav.).

 

salarié en CDI

20h/an sur 6 ans = 120h maxi *

                     salarié en CDD

                         20h/an au prorata temporis cumul  jusqu’à  120h maxi *

 

choix de l’action de formation par le salarié

 

 

accord formalisé salarié / employeur

 

 

accord                           refus

 

 

sur le temps de travail

hors  temps de travail (80h maxi)      

  priorité d’instruction de la demande par le FONGECIF/OPACIF au bout de deux 

  formation prise  en charge par l’employeur

  refus consécutifs par l’employeur

   maintien de la rémunération 

  allocation formation (50% du salaire net) 

  financement de la formation par le FONGECIF/OPACIF

 

* sauf accord de branche prévoyant des dispositions plus favorables

  

Important ! Si, pendant deux  exercices civils consécutifs, le salarié et  son  employeur n’arrivent pas  à  s’entendre sur  le choix de l’action  de formation au titre  du DIF, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF) (art. L. 6323-12 C. trav.). L’organisme paritaire de gestion du congé individuel  de formation (OPACIF) étudiera alors en  priorité la demande de prise  en charge financière qui sera acceptée sous réserve que l’action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit OPACIF.

 

Peut-on utiliser son DIF durant  une période de chômage partiel ?

 

Un salarié au chômage partiel peut  partir en formation grâce au  DIF. Si  le  DIF se  déroule hors   temps de  travail,   il  est possible de cumuler l’allocation de formation avec l’allocation spécifique de chômage partiel, sous réserve que le versement de l’allocation formation ne porte  pas la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s’il n’avait pas  été  en chômage partiel (instruction DGEFP n° 2009-07 du

25.03.09 et art. D 6321-5 C. trav).

 

Quel est le rôle du CE ou, à défaut, de la délégation unique du personnel  ?

 

Le CE donne son avis sur la mise en œuvre  du DIF dans le cadre légal des deux réunions prévues sur le plan de formation (art. L.

2323-37 et art. D. 2323-6 C. trav.).

 

Comment les salariés sont-ils informés de leurs droits acquis au titre du DIF ?

 

Tous  les  salariés sont  informés chaque année, par  écrit,  du solde  des droits  acquis au titre  du DIF (art. L. 6323-7 C. trav.). Cette information peut  figurer  sur  le bulletin de salaire ou sur  tout autre document annexe. Un accord de branche peut  préciser les modalités d’information des salariés sur ce sujet.

 

Peut-on utiliser son DIF une fois à la retraite ?

 

Lorsqu’un salarié part  à la retraite, il perd ses  droits  acquis au titre  du DIF.

 

Qu’est-ce que la portabilité du DIF ?

 

Ce nouveau dispositif,  issue de  l’ANI du  07/01/2009 et  de  la loi du  24/11/2009, offre  la  possibilité d’utiliser  les droits  au DIF en  cas  de  rupture  du contrat  de  travail  (démission ou licenciement non consécutif à une faute lourde) pour financer des actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE. Lorsqu’il est au chômage, le  demandeur d’emploi  doit demander l’avis de son  Conseiller Pôle  emploi  sur  son  projet de  DIF (son  avis  cependant  n’engage pas  l’OPCA). Cette démarche doit  s’effectuer au  cours de  la  1ère     moitié  de  sa période d’indemnisation du chômage.

En cas de démission, le salarié peut utiliser le solde des heures de DIF, en accord avec son nouvel employeur et dans  un délai de deux ans suivant  son embauche. À défaut  de l’accord de son nouvel employeur, l’action se déroule nécessairement hors temps  de travail  et  aucune allocation de  formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné) n’est due par l’employeur.

Le  salarié qui  envisage de  démissionner  peut   également bénéficier de  la  portabilité de  son  DIF à la  condition  qu’elle débute avant  la  fin de  son  préavis (pendant le  préavis, les actions de formation se déroulent sur le temps de travail). Rappel  !  À l’expiration   du  contrat  de  travail,  l’employeur est  tenu  d’indiquer  au  salarié, sur  le  reçu  de  solde  de  tout compte : les  droits  que ce dernier a acquis au titre  du DIF ; le montant en euros correspondant à ces  droits  acquis ; l’OPCA auprès duquel  l’entreprise a versé  sa contribution au titre de la professionnalisation.

 

 

Je travaille dans l’entreprise A ; je suis licencié.	Je demande une formation pendant le préavis.	financement de l’action par l’OPCA de l’entreprise A.
Je travaille dans l’entreprise A ; je démissionne.	Je demande une formation pendant le préavis.	Financement de l’action par l’OPCA de l’entreprise A.
Je suis au chômage Je suis demandeur d’emploi.	Je demande une formation, en priorité pendant la période d’indemnisation au chômage, après avis de mon référent Pôle emploi.	Financement de l’action par l’OPCA de l’entreprise A.
Je travaille dans une nouvelle entreprise (entreprise B)	Je demande une formation pendant les deux premières années suivant  mon embauche.	Financement de l’action par l’OPCA de l’entreprise B.