Qu’est ce que le salaire ?

 

Dans   le  cadre  d’un  travail,   le  salaire  est   l’ensemble des rémunérations ou des prestations fournies  par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution  de leurs services. Il constitue la  contrepartie nécessaire de  la  relation de  travail (Cass. soc., 16/09/2009, pourvoi n° 08-41191).

 

Comment déterminer le montant du salaire ?

 

Le  montant  du  salaire  est   en  principe   librement négocié par l’employeur et  le  salarié, sous réserve du  respect des dispositions légales et  conventionnelles. En effet,  le principe de la libre détermination des salaires a des limites. L’employeur doit respecter le salaire minimum de croissance (SMIC) qui assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus  faibles  la garantie de leur pouvoir  d’achat. Il est  indexé sur l’indice des prix à la consommation (art. L. 3231-4 et L. 3132-5 C. trav.). Chaque année au 1er janvier, le SMIC est révisé en fonction de la variation  des conditions économiques générales. L’employeur doit aussi respecter les salaires minima définis par les conventions et accords  collectifs. L’employeur ne peut pas  se  prévaloir de  l’accord  du  salarié pour  lui  verser une rémunération  inférieure au  salaire  minimum conventionnel auquel il a droit (Cass. soc. 06/ 07/1994, n° 90-45206).

De la même manière, un avenant au contrat de travail selon lequel le salarié renoncerait au bénéfice de la convention collective applicable n’est pas valable (Cass. soc. 24/04/ 2001, n° 98-44367 D).

Le fait que  le salarié accepte une  rémunération inférieure à celle  à laquelle il a droit ne signifie pas  non plus  renonciation à la rémunération correspondant à sa  qualification, et il peut réclamer que  l’employeur le rétablisse dans  ses  droits  (Cass. soc. 27/04/2000 n° 97-45055).

 

Quelle est la portée du principe « à travail égal, salaire égal » ?

 

L’employeur doit  veiller  à  ce  que  sa  politique   salariale ne soit  pas  discriminatoire et respecter la règle « à travail  égal, salaire égal  ».  Il peut  néanmoins  individualiser les  salaires dans la mesure où il s’appuie sur des critères de différenciation objectifs.

L’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale doit être assurée entre les  hommes et les  femmes (art.  L. 3221-1  et suivants C. trav.).

Les salariés en CDD, les  intérimaires et salariés à temps partiel doivent  percevoir  une  rémunération  équivalente à  celle   d’un collègue en CDI à temps complet occupant un emploi similaire.

 

Toutes les rémunérations sont-elles  d’origine contractuelle ?

 

Si la  rémunération est  un  élément constitutif du  contrat de travail,  puisqu’il  ne  peut  y avoir  de  contrat de  travail  à titre gratuit, pour autant, toutes les rémunérations perçues par les salariés ne trouvent pas forcément leur origine dans  le contrat de  travail.  La rémunération peut  aussi  être  issue du statut collectif, c’est-à-dire un accord d’entreprise, une convention collective ou encore un usage. La distinction est importante car seule la partie de la rémunération fixée par  le contrat travail revêt  une nature contractuelle nécessitant l’accord  express du salarié en cas de modification souhaitée par l’employeur.

 

Quels sont les différents modes de rémunération ?

 

Sauf  exception, les   salariés sont   généralement rémunérés en  fonction  de  leur  temps de  travail.  Ils perçoivent ainsi  un salaire « de base », qui correspond à leur  durée contractuelle de travail.  Cette  dernière est  calculée en  faisant la moyenne mensuelle de l’horaire hebdomadaire de l’intéressé.

 

Rémunération variable

L’employeur et le salarié peuvent convenir que la rémunération est  pour  tout  ou  partie variable. Cela  étant, une  clause de rémunération variable insérée dans  un contrat de travail  doit nécessairement remplir trois conditions cumulatives pour être valable  (Cass. soc. 02 /07/2002,  n° 00-13111)  :

•  être fondée  sur  des  éléments objectifs  indépendants de la volonté de l’employeur ;

•  ne pas  faire porter le risque d’entreprise sur  le salarié (par exemple, la clause ne peut  pas  faire varier  le salaire en cas de déficit de gestion ou d’inventaire) ;

•  ne  pas   avoir  pour   effet   de  réduire  la  rémunération en dessous des minima  légaux  et conventionnels.

 

Salaire au rendement

Le salaire peut être fixé en fonction de la quantité de production par  rapport à une  norme établie. Il varie  selon  les  quantités produites ou selon  l’économie de temps réalisée.

Parmi les formes de rémunération au rendement, on distingue :

•  le  salaire aux  pièces (le  salarié perçoit une  somme pour chaque pièce fabriquée) ;

• le salaire à la tâche (fonction du nombre d’opérations accomplies par le salarié).

Dans tous  les cas,  l’employeur doit se reporter à la convention collective  applicable  qui  peut   prévoir   des   dispositions  sur la rémunération du travail  au rendement, excepté pour  les travaux  dangereux, pénibles et insalubres (art. D. 2261-2 C. trav.).

 

Salaire à l’objectif

Tout  ou  partie du  salaire peut   être  établie en  fonction   de la   réalisation  des   objectifs   fixés   au   salarié   (exemples  : chiffre  d’affaires, développement de clientèle, nombre de commandes). La rémunération varie,  par  conséquent, en fonction des résultats du salarié.

 

Pour être valable, une clause d’objectifs inscrite dans un contrat de travail  doit fixer des  objectifs  raisonnables et compatibles avec  le  marché dans  le  sens où  ils  doivent  être réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans  lequel intervient le salarié (Cass.  soc.  13/03/2001, n° 99-41812).

 

Quels sont les différents éléments composant le salaire ?

 

La rémunération d’un salarié se compose du salaire de base et d’autres éléments de rémunération, représentant l’ensemble des  sommes ou avantages dont le salarié va bénéficier du fait de l’existence de son contrat de travail.

 

Les avantages en nature

Il s’agit  des  biens  et services (nourriture, logement, véhicule, téléphone mobile,  etc.) accordés gratuitement (ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur  valeur  réelle) par l’employeur au salarié permettant à ce dernier d’éviter une dépense.

Il peut  également s’agir  de la prise  en charge d’une  dépense personnelle du  salarié (loyer,  impôts, voyages,  etc.)  ou  d’un avantage donné  indirectement.

 

Les commissions

Elles constituent un mode  de rémunération pour de nombreux salariés ayant  des  fonctions liées  à la  vente  et  peuvent être composées uniquement de  commissions ou d’une  partie  fixe et de commissions.

 

Les primes et gratifications

L’employeur peut  être tenu  de  verser des  primes ou gratifications en application d’un accord collectif  d’entreprise, d’une  convention  collective  ou  encore des   usages. Il  peut

également décider d’en  verser dans  le  cadre de  la  politique salariale qu’il met en place  dans  son entreprise.

 

Attention ! Les frais professionnels ne sont pas, en principe, assimilés à du salaire.

Ce  sont   des  frais  inhérents à  la  fonction  ou  à  l’emploi  du salarié afin d’accomplir sa mission. Ces sommes n’ont pas,  en principe, la nature d’un salaire (art. D. 3231-6 C. trav.).

 

Comment s’effectue  le paiement du salaire ?

 

Le salaire doit  être payé  une  fois  par  mois  en  espèces, par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. La  date   précise du  règlement n’est   pas   mentionnée dans le Code du travail,  qui impose en revanche la régularité du paiement (art.  L. 3242-1  C. trav.).  Un retard de  paiement, même en  cas  de  circonstances exceptionnelles, peut  entraîner des sanctions civiles et pénales.

Lors  du paiement de la rémunération à un salarié, l’employeur doit  remettre un  bulletin de  paie  dont  il conserve un  double pendant 5 ans  (art.  L. 3243-2  C. trav.). Le bulletin de paie,  remis au salarié, mentionne la  nature et  le  montant de  ses  cotisations correspondant à son salaire brut, versées aux organismes sociaux.

 

La délivrance d’un bulletin de paie suffit-elle  à prouver le paiement du salaire ?

 

L’acceptation sans  protestation ni  réserve d’un  bulletin de paie par un salarié ne vaut pas renonciation du paiement d’une partie du salaire et d’indemnités qui lui sont dues  en vertu de la loi, d’une convention ou d’un contrat (art. L. 3243-3 C. trav.).

La délivrance d’un bulletin de paie ne dispense pas l’employeur de  prouver, si  nécessaire, le  paiement du  salaire (Cass.  soc.02/02/1999, n° 96-44798). Ainsi, la délivrance du bulletin de paie ne vaut pas  présomption de paiement du salaire par l’employeur. En cas de contestation, l’employeur devra justifier, notamment par la production de pièces comptables, du paiement du salaire. Le salarié dispose d’un délai de cinq ans pour mener une action en non paiement de salaire devant les prud’hommes (art. L. 3245-1 C. trav.).

 

L’employeur peut-il opérer des compensations entre le salaire et certaines créances ?

 

En principe, aucune compensation ne s’opère entre le salaire et certaines créances de l’employeur. L’article L. 3251-2 du Code du travail autorise cette compensation pour les cas suivants :

• la  fourniture  des   outils   et   instruments  nécessaires  au travail ;

• la fourniture des  matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

• des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. Tout  employeur  qui  fait  une   avance  en   espèces  ne   peut se  rembourser qu’au  moyen  de  retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles  (art. L. 3251-3 C. trav.).

La retenue opérée de ce chef ne se confond  pas  avec la partie saisissable ou cessible.

Les acomptes sur  un travail  en cours ne sont  pas  considérés comme avances.

 

L’employeur ou un créancier peuvent-ils saisir ou céder la rémunération des salariés ?

 

Les sommes dues à titre de rémunérations ne sont saisissables ou cessibles que dans  des  proportions et des  seuils de rémunération fixés par décret (art. L. 3252-2 C. trav.).

Il est  tenu  compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi  que  de  la  valeur  des  avantages en  nature éventuels, après déduction des cotisations obligatoires.

Il est,  en outre, tenu  compte d’une  fraction insaisissable dont le montant est  égal  au montant du RSA (revenu  de solidarité active).

En cas  de  pluralité d’employeurs, la  fraction saisissable est calculée sur l’ensemble des salaires.

Les rémunérations ne peuvent faire l’objet d’une saisie conservatoire.

 

Qu’advient-il du paiement du salaire en cas de procédure de redressement, de sauvegarde ou de liquidation judicaire ?

 

Les  sommes dues  aux salariés à titre  de salaire sont  payées de préférence à celles dues  aux fournisseurs. La créance de salaires des  salariés et apprentis est  privilégiée. On parle de

« superprivilège ».

Lors d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, les  rémunérations dues  aux  salariés et  apprentis, par  l’employeur, pour  les  60 derniers jours  de travail  doivent être  payées,  ainsi   que   l’indemnité  de   congés  payés   (30 jours  maximum), malgré  l’existence de  toute  autre créance privilégiée  (art. L. 3254-2 à -4 C. trav.).

À noter  ! Tout employeur occupant des  salariés doit assurer ceux-ci  contre le risque de non-paiement des  salaires, en cas de  redressement ou  de  liquidation judiciaire (art.  L. 3253-6  à L.

3253-13 C. trav.). L’assurance couvre : les salaires dus aux salariés à la date  du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ; les créances résultant de la rupture des contrats de travail  pendant la période d’observation, dans  le mois  suivant le jugement du plan de redressement, dans  les 15 jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité ; les  sommes dues  au titre  de l’intéressement, de la participation, d’un fond salarial et les arrérages de préretraite (art. L. 3253-10 à -11 C. trav.).