Travail de nuit

            Qu’est ce qu’un travail de nuit ?

 

Il s’agit  d’un  travail  accompli  entre  21  heures et  6 heures (art.   L.  3122-29   C.  trav.).   Cependant,  pour   certaines  activités (presse, radio,  cinéma, spectacle, discothèque), il s’agit  de la période comprise entre minuit et 7 heures. Dans le secteur des transports, le travail  de nuit correspond à la période comprise entre 22 heures et 5 heures.

Un accord collectif  de  branche ou  d’entreprise peut  définir une  autre période, mais  qui doit recouvrir obligatoirement l’intervalle entre minuit et 5 heures (art. préc.).

 

Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?

 

Il existe  deux manières de définir  un travailleur de nuit (art.  L.

3122-31 C. trav.).

Dans le premier cas,  il s’agit de tout travailleur  qui accomplit habituellement un travail de nuit au moins deux fois par semaine pendant au moins  3 heures de son temps  de travail quotidien.

Dans  le second cas,  il s’agit  de tout travailleur  qui accomplit au moins  270  heures de travail  de nuit sur  une  période  de référence de 12 mois.

Un accord collectif  de branche ou d’entreprise peut  déroger à cette définition.

 

L’employeur peut-il décider librement d’organiser le travail pendant la nuit ?

 

L’employeur ne peut pas décider seul  d’organiser un travail de nuit  dans  son  entreprise. Sa décision  est  subordonnée à une négociation avec  les délégués syndicaux  et  à  la  conclusion d’un accord collectif d’entreprise (art. L. 3122-29 C. trav.). En outre, dans  les entreprises de plus de 50 salariés, il devra informer et consulter d’abord le CHSCT et ensuite le CE.

À défaut  d’un accord collectif, l’employeur devra  obtenir préalablement l’autorisation de l’inspection du travail. Avant de prendre sa  décision, l’inspecteur du travail  doit consulter les délégués syndicaux  et  recueillir l’avis du comité  d’entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel (art. préc.).

 

Le  travail  de  nuit  ne  doit  pas  être  considéré comme  une modalité d’organisation du travail comme les autres. En raison des  risques d’atteinte à la santé des  travailleurs, l’employeur doit  éviter  de  recourir au  travail  de  nuit  et  doit  privilégier d’autres  modalités d’organisation du  travail  (modulation du temps de travail,  annualisation, travail  posté, …). Cela résulte des  principes  généraux de prévention  (art.  L. 4121-2  C. trav.). S’il ne peut pas éviter le travail de nuit, il devra justifier la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité   sociale  lors   de  la  négociation  collective  avec   les délégués syndicaux  et  de  la  consultation des  représentants du  personnel (art.  L. 3122-32  C. trav.).  Il est  d’ailleurs paradoxal que  le travail  de nuit soit licite s’il est  justifié  par  des  raisons

économiques alors  que,   du  fait  de  son   caractère  néfaste pour  la santé, il ne devrait  être autorisé que pour  des  raisons techniques ou  d’utilité  sociale. En effet,  le  13ème  considérant de la Directive cadre européenne 89/391/CEE  du 12 juin 1989, concernant la mise  en œuvre  de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des  travailleurs au travail, dispose que « l’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui  ne  saurait être subordonné à  des  considérations de caractère purement économique ».

Pour   autant, le  travail   de  nuit  ne  cesse de  se  développer depuis le début  des  années 1990 et le nombre de salariés travaillant  habituellement  la   nuit   a   pratiquement  doublé.

  

Il   concerne   aujourd’hui  15%   des    travailleurs  (dernières données disponibles pour  l’année 2005). Le travail  de nuit des femmes augmente plus vite que celui des hommes. Cela est la conséquence de la suppression de l’interdiction du travail  de nuit des femmes en 2001. Aujourd’hui, un travailleur de nuit sur cinq est une femme.

Le travail  de nuit  se  combine très souvent avec  des  horaires décalés (travail  en  équipe  selon  des  horaires différents avec des  plages de  chevauchement) ou du travail  le samedi ou le dimanche et,  régulièrement, avec  le travail  posté. De plus,  il concerne particulièrement des  métiers pénibles avec des contraintes physiques ou de vigilance  (DARES, horaires atypiques et contraintes dans  le travail, Premières synthèses, mai 2009, n° 22-2).

 

L’employeur peut-il imposer au salarié de travailler la nuit ?

 

Le fait de travailler de nuit ou de jour est un élément déterminant dans   la  relation de  travail.   L’employeur  ne  peut  donc  pas imposer unilatéralement le travail de nuit au salarié, même partiellement (Cass.  soc.,  7/04/2004, n° 02-41486  ; Cass.  soc.  5/06/2001, n°  98-44781).  Inversement, Il ne  peut  pas  non  plus  imposer le travail de jour à un travailleur de nuit.

Le refus du salarié de travailler la nuit n’est donc pas une faute. Cependant, si le changement d’horaires est  fondé sur  un motif

économique, il peut entraîner un licenciement économique.

(voir la fiche n° 53 sur la modification du contrat de travail).

 

Quelles sont les conséquences du travail de nuit sur la santé ?

 

Le travail  de nuit  est  une  source de stress pour  l’organisme et  constitue, de  ce  fait,  une  forme   de  pénibilité  du travail. En effet,  il entraîne une  plus  grande fatigue  et,  à terme, une usure prématurée de  l’organisme. Il perturbe le  sommeil et cette perturbation est  de plus  en plus  importante en raison de l’ancienneté dans  le travail de nuit et de l’âge, ce qui empêche la  récupération de  la  fatigue. Il favorise  ainsi  l’apparition de plusieurs pathologies, telles  que  les  troubles digestifs, les troubles du sommeil, les syndromes dépressifs et des maladies cardiovasculaires  (INRS,  les   horaires  atypiques de  travail,   collection le  point  des  connaissances sur…, ED 5023,  juin  2004).  Les  atteintes à l’organisme sont généralement irréversibles et l’espérance de vie des travailleurs de nuit en est réduite. Toutefois, il n’est pas possible, en  raison de  l’état  des  connaissances actuelles, de savoir à partir de quelle durée minimale d’exposition  le travail de nuit est nocif.

Depuis  2007,  le  travail  de  nuit  est  aussi considéré comme cancérigène  par  le  Centre  International de  Recherche sur le  Cancer (CIRC). En  effet,  l’exposition   à  la  lumière la  nuit empêche  l’organisme  de   produire  en   quantité  suffisante une hormone indispensable au fonctionnement du système immunitaire. Cela concerne notamment le cancer du sein  qui devrait  être reconnu comme maladie professionnelle.

Un salarié ne peut  être affecté  à un travail  de nuit s’il n’a pas

été examiné préalablement par un médecin du travail et s’il n’y a pas  de contre indication  à une  affectation au travail  de nuit. Les travailleurs de nuit font l’objet d’une surveillance médicale renforcée avec  des  visites  médicales espacées de  6 mois  au plus (art. L. 3122-42 C. trav.).

Lorsque son  état  de  santé, constaté par  le médecin du travail, l’exige,  le  travailleur de  nuit  doit  être transféré sur  un poste de travail de jour qui correspond à sa qualification et aussi comparable que  possible à l’emploi  précédemment  occupé. Le salarié ne peut  être licencié  pour  inaptitude que  si l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement ou du refus du salarié d’accepter le reclassement proposé (art. L. 3122-45 C. trav.).

En  outre, les  femmes enceintes travaillant  de  nuit  ont  une protection  particulière. En effet,  l’interdiction du travail  de nuit des femmes a été supprimée en 2001, mais lorsqu’une femme est enceinte ou lorsqu’elle vient d’accoucher, elle doit être affectée à sa demande ou sur préconisation du médecin du travail à un poste de travail de jour si le travail de nuit est incompatible avec son état. Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. S’il n’existe aucun poste de jour, le contrat de travail est suspendu sans perte de rémunération.

 
Quelles sont les contreparties au travail de nuit ?

 

Les contreparties légales aux sujétions du travail  de nuit sont

pratiquement inexistantes et leur  détermination est  renvoyée

à la négociation collective (art. L. 3122-40 C.trav.).

La loi prévoit  la  réduction  des  durées maximales du travail par  rapport au  travail  de  jour  (art.  L. 3122-34  et  -35  C. trav.).  La durée  maximale quotidienne de  travail  est  de  8 heures.  La durée maximale hebdomadaire est  de  40  heures (calculées en  moyenne sur  une  période de  12  semaines). Toutefois,  il est  possible de déroger à la durée maximale quotidienne par accord collectif   de  branche ou  d’entreprise, ou  par  accord donné  par  l’inspecteur du  travail.  Il est  également possible dans   certaines  conditions de  déroger à  la  durée  maximale hebdomadaire.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de repos compensateurs et, dans  certains cas,  de compensations salariales (art.  L. 3122-39  C.  trav.).  Ces  contreparties, jours   de repos et  majorations  de  salaire, doivent   être  définies par l’accord  collectif  qui  permet le  travail  de  nuit  (art.  L. 3122-40

C.trav.).  L’accord  collectif  peut  prévoir  la  possibilité d’affecter ces  jours  de repos dans  un compte épargne temps (par exemple, accord national du 3/01/2002  sur  le travail  de nuit dans  la branche de la métallurgie).

En outre, l’accord collectif doit prévoir des mesures destinées :

1. à améliorer les conditions de travail ;

2. à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales ;

3. à assurer l’égalité  professionnelle entre les  hommes et les femmes ;

4. à organiser les temps de pause.

À défaut d’accord collectif, les  contreparties au travail  de nuit résultent de  l’engagement de  l’employeur lorsqu’il  demande l’autorisation de l’inspecteur du travail (art. R. 3122-16 C. trav.).
 

L’employeur doit-il se préoccuper de permettre la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés ?

 

Le travail de nuit perturbe également la vie sociale et familiale et  rend  difficile la  conciliation entre la  vie familiale et  la  vie professionnelle. Près des 2/3 des hommes ou des femmes qui travaillent  de nuit déclarent qu’il leur est difficile de concilier leur vie familiale  avec leur vie professionnelle (DARES, la difficile conciliation entre  vie  professionnelle et  vie  familiale, Premières  synthèses, décembre 2004, n° 50-3). Il faut souligner que, au-delà de la question du travail de nuit, parmi  les femmes qui ont arrêté de travailler suite  à la naissance d’un enfant, plus  de la moitié considèrent qu’un  changement de  leurs conditions de  travail  leur  aurait permis de  continuer le  travail  (DARES, Pourquoi certaines  femmes arrêtent de travailler à la naissance d’un enfant, Premières synthèses, juillet 2003, n° 29-2). Or, cette difficulté de concilier entre les responsabilités familiales et professionnelles est un facteur de stress (ANI sur le stress au travail du 2/07/2008).

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise  en  charge d’une  personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour (art. L. 3122-

44 C. trav.).  L’employeur est  donc  tenu  de  prendre en  compte la  situation de  famille.  Il semble que  cette disposition crée seulement une priorité de reclassement sur un poste de travail de  jour  disponible. Toutefois,  elle  ne  précise pas  si le  poste doit  être équivalent à  celui  occupé par  le  salarié et  aucune jurisprudence n’a apporté de précision sur cette question.

Par  ailleurs, un salarié qui a des  obligations familiales impérieuses incompatibles avec  le travail  nocturne peut refuser de travailler la nuit sans que ce refus puisse constituer une  faute  ou un motif de licenciement (art.  L. 3122-37  C. trav.).  Il s’agit  certainement d’une  immunité  disciplinaire, mais  cette disposition ne semble pas  plus  favorable que la jurisprudence qui considère que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue nécessairement une  modification du contrat de  travail   qui  doit  être  acceptée par   le  salarié. Elle  peut toutefois fonder   la  nullité   du  licenciement si  on  considère qu’elle  vise à protéger le droit fondamental à mener  une vie familiale normale  (reconnu par l’alinéa 11 du préambule de la constitution de 1946 et par  l’article  8 de la CEDH) ou le droit d’occuper un emploi sans  conflit,  autant  que  possible, entre  les responsabilités professionnelles et familiales (article  3 §1 de la Convention  n° 156 de l’OIT sur  les  travailleurs ayant  des  responsabilités familiales adoptée en 1981 et ratifiée par la France le 16/03/1989 et, également, à l’article  27 de la charte sociale européenne).